第一章 1、请用马斯诺需要层次理论阐明内在薪酬的必要性 （1）马斯诺需要层次理论包括生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重、自我实现。 （2）每个人在不同的阶段都有一个主导需要，主导需要是在变化的，主导有低层次向高层次发展 （3）主导需要影响人的行为，当前主要需要得到满足，会向更高需要发展。 内在薪酬包括职业性奖励（ 职业安全、自我发展、工作环境、人际关系、 晋升机会等）和社会性奖励（ 社会地位、表扬、荣誉、成就感等）内在薪酬可满足员工的高层次需要。 所以...... 2、薪酬的涵义 传统薪酬理论，薪酬即是雇员作为从业/雇佣关系的一方从组织/雇主那里所得到的各种货币收入，各种服务和福利等物质收益的总和。 全面薪酬概念，于20 世纪90 年代兴起，认为薪酬应既包括员工所得的物质收益(称为外在薪酬)，也包括员工所得的各种心理收入和发展机遇等精神收益(称为内在薪酬)。→雷尼尔效应;德西效应 3、薪酬体系设计的目标 （1）企业：吸引人才工作进入，留住工作投入，激励绩效改善，以此来实现企业战略目标，提升企业竞争能力。 （2）员工：基本工资的保障，奖金的激励，福利的满意，以此来保障和提高员工的生活质量 第二章 1、薪酬管理的基本原则 竞争性原则 公平性原则 激励性原则 合法性原则 均衡性原则 经济性原则 （1）竞争性原则 （2）公平性原则 内部公平性即内部一致性，是指组织中的不同人员能够根据其岗位价值和贡献大小来 获取报酬，两者具有对等性和一致性。 薪酬的公平性包括 内部公平性 个人公平性 分配公平性 程序公平性 A、内在公平性要求各岗位的薪酬水平与岗位的实际价值相符合→同工同酬。 B、个人公平性要求同一岗位上不同贡献的员工享受不同的薪资待遇→同功同酬。 C、分配公平性又称结果公平性，通常使用薪酬分配的差距来衡量，薪酬差距过大和过小都 是分配不公平的表现。 D、程序公平性要求薪酬分配的过程公平 （3）激励性原则 2、什么情况下可以扩大可变薪酬的支付力度 （1）员工必须有能力创造高业绩水平； （2）员工必须相信自己有能力创造高绩效水平； （3）员工必须相信多劳多得； （4）员工必须看重货币报酬； （5）工作的绩效必须能产生差异； （6 ）绩效必须是可测量的，又是可靠的； （7 ）评价过程必须被认为是公正而平等的； （8 ）激励计划必须与工作的性质兼容（个人产出还是集体产出） 第三章 1 、薪酬策略的差异性 （1 ）不同行...
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