作者:路易斯·卡夫曼一个理念和四个原则一个理念:培养一群善于解决问题的人，而不是自己去解决所有问题！四个原则:1员工的方法可以解决问题，哪怕是很笨的方法，也不要干预！2.不为问题找责任，鼓励员工多谈哪个方法更有效！3.一个方法走不通，引导员工找其他方法！4.发现一个方法有效，那就把它教给你的下属；下属有好的方法，记得要学习！七个步骤七个步骤:1.创建舒服的工作环境，让员工有更好的积极性、创造性去解决问题。2.帮员工把目标分解成一个个动作，让目标清晰有效。3.调用你的资源，帮员工解决问题，达到目标。4.赞美员工的某个行为，而不是泛泛赞美。5.让员工对工作进度做自我评估，让员工找到完成剩余工作的办法。6.引导员工“向前看”，少问“为什么”，多问“怎么办”。如何做好带领团队的准备所谓带人，并非是简单地带人朝着一个方向飞奔，而是管理人，而管理的实质就是解决问题——即管理人是为解决问题服务的。传统管理模式解决问题的办法是：调查问题由来，分析相关方面；其次，探索问题的根源，努力弄清楚问题是如何发生的；最后，列出清除根本原因的步骤。但是如果用这些管理方法来对待人与人的关系，就会遇到以下问题：过程中会陷入互相指责，并没有解决问题；传统管理模式迫使人们往回看，而忽视了未来。如何做好带领团队的准备聚焦答案模式”遵循“简单就是最有效的”原理，消除所有不必要的复杂性，同时创建快速有力的解决方案，快刀斩乱麻地管理好人，解决好问题。聚焦答案模式的具体表象有4个，我们在遇到问题的时候，不妨多考虑一下这四句话：如果东西没有坏，那就不要修补它；不要做没有用的事情；多做有效的事情；如果你发现一个方法有效，那就把它教给别人，或者从别人身上学习它。所以，解决方案属于未来，而问题属于过去。聚焦答案模式不是专注于过去的问题，而是聚焦于期望的结果。你希望达到什么结果，那么你就要带出什么样的人。而你希望自己带的人是什么样，你带的人就是什么样——这才是聚焦答案模式要助你一臂之力之处。聚焦答案模式下，困难甚至危机，正是我们发挥优势的机会。我们并不是得了“问题恐惧症”，而是聚焦于解决方案。我们共同朝着积极的行动方案前进，一步步地努力如何说,员工才会听;如何下命令,别的才会行动运用宽松的语言。运用试探性并且宽松的语句，如“如果我们......你觉得会怎样？”同时注意倾听。谈论有效的成分。在谈话中，谈行之有效的方法，而非问题之所在，更不是僵持在“谁对谁错”的争吵中。分析解决问题的原因。聚焦答案聚焦于问题的终结，更注重问题解决之后会发生什么，用哪种方法走出困境，而不只是关注问题是怎么发生的。提出构建解决方案的难题。提问题比告诉别人怎么做更有益处。提问是邀请别人讲话，邀请别人贡献他们的力量。构建解决方案问题的多种类型及其举例沟通是双向的。带人的第一技巧是会听。好的倾听者能够在错综复杂的问题中找到解决之道。而且，当被别人倾听时，人的反应速度更积极，你会在倾听中获得更重要的信息。为构建解决方案的问题添加暗示如果我们给问题添加设定的假设或暗示，对方的回答有很大的可能会基于你的暗示。如不断地问“还有什么吗？”同时，要尽量避免不问“为什么”，因为这样问很容易把问题演变成“谁做的”“谁的错”——要知道，这毫无益处。聚焦答案的方法注重的是实用——我们的目标是帮助双方怎么开展合作。如何通过8步，把庸才变成干将？创造舒服的工作环境，让员工有更好的积极性、创造性去解决问题。掌握和员工合作的劲能推进器，肯定组合。调节员工的情绪，让员工从积极的角度看问题，找到合理的解决办法。帮员工把目标分解成一个个动作，让目标清晰有效。调动你的资源，带员工解决问题，达到目标看清楚问题的例外情况。从其他情境中发掘可用资源。善用人力资源：在员工个人特点中寻找很多资源——智慧、工作经验、在不同团队之间流畅切换的能力......巧用标准管理术。从问题中发现资源如何通过8步，把庸才变成干将？精准赞美员工某个行为。让员工知道已做多少工作，接下来怎么做。在商业环境中，人们更习惯...
