农村信用社人力资源管理现状与发展思考农村信用社人力资源管理现状与发展思考当前及今后很长一个时期，农村信用社将面临资金、管理、服务等多方面的激烈竞争，但竞争的核心问题还是人才的竞争。作为联系与服务于“三农”的农村信用社，要改变现有人才匮乏、年龄学历结构不对称的现状，就不得不转换传统的人事管理为科学的人力资源管理，实施可持续发展策略，不断加强员工队伍建设，全面实施“人才系统工程”。一、传统劳动人事管理带来的制约现状（一）人才“断层”。处于深化改革之中的农村信用社，由于历史、政策、体制和自身等多方面因素影响，已经出现严重的人才“断层”现象，集中表现为四点：一是年龄型断层，呈现出整体队伍"大龄化"的趋势；二是知识型断层，缺乏法律、金融、会计等专业人才，未能给基层社及时补充“新鲜血液”，许多专业人才被上级主管部门借走。经调查，所受教育以电大、函大者达54%，而真正自学或者接受全日制正规教育者只能在5%多一点，第一学历达专科以上者仅为1-2%；三是结构型断层，由于前几年实行的"一刀切"措施，出现基层社人员缺乏、城区社人员"扎堆"的现象，很多分社会计人员缺乏、外勤人员不够，致使效率不高，导致业务仅停留在单一、传统的存贷汇上；四是综合型断层，当前改革时期，尤其缺乏具有高素质的复合型人才。受员工业务、知识、能力水平的限制，出现越来越多的关系型、守摊型、近亲型、简单操作型人才，而真正缺少开拓型、务实型、知识型、经营管理型的人才，已经越来越甚地影响的制约着信用社业务的发展。（二）劳资“滞后”。农村信用社长期曲折的发展与变革，一是导致经营效益难以在短时间内有大的起色，基本长期处于亏损的地步，二是信用社性质界定迟缓，导致劳资改革一直未提到日程上来，再加上上级主管部门的考核制约、费用管理，故多年未有大的变化，远远低于其它商业银行和专业银行。而且，在已经出现的"人员老化"中，出现"吃饭多、挣钱少"的负担困境。医改、房改、社会养老保障改革都很迟缓，多是自行提留、自行发放，大大加重了自身负担，即使有的地方已经开始改革，也是指那些经营效益好的信用社。按照新制度经济学的观点来说，是缺乏“催化效应”，激励机制不畅。（三）后继管理资源库“血液沉降”。从发展的角度并按下延5年时间来看，人员老化已经成为信用信用社最大的难堪。多年来，农村信用社受宏观政策与管理环境影响，一直还未形成接收、培养、使用大学生资源的“血库”，未使之在有效的岗位上开始适应环境与锻炼能力，而且已经呈现"血液沉降"的趋势，仅靠“土兵土将”与“土制火药”已经不可能赶上兴业银行那样的效益与速度了，这形同“老牛拉破车”，只能体现出一种可贵的精神与能力。如何下好管理人才培育这步棋事关农村信用社发展的全局，后继资源形如“后继发展的力量与底功”，是发展、承续的“血液”。如果不及时更新，做好后续管理管理存续工作，我们很难想像5年后的信用社，一群基本40岁以上的大龄同志如何等新人为信合事业做“巧炊”，是不是还完全胜任日益复杂化的电子化金融业务操作。二、培育当前农村信用社人力资源发展环境的思考（一）建立能上能下的人事管理机制，解决人才"断层"现象。上级主管部门要指导市、县联社建立"人才库"，增设年龄、学历、工龄、政团、能力、培训等几项人事年报分析表，充分掌握人才家底，并指导其进行合理使用人才，做好“引入”与“导出”工作。有目的地引进一些专业人才，有意识地导出一些不会干事、干不了事、不想干事的“家伙”。如果只管理业务指标，用新信息经济理论来讲，会产生信息不对称的现象（重业务管理轻人事管理）。在用人制度上必须坚持“能者上、平者让、庸者下”的原则，在人才的选拔上，做到唯才是举、量才录用。对有真才实学、有发展潜能的青年员工，要有目的地进行锻炼、压担子，创造前期发展与培养的目标，促其快速成长。对工作中卓有成效、贡献较大的业务骨干、技术尖子，要给予职称评聘、住房分配、工资晋级等方面的优先或者奖励，体现人才价值，建立尊知识才的用人环境。对于年龄、知识型断层，可以通过“引入”人才来解决；对于结构型断层，可以...
