目录：一、前言二、术语和定义三、特别阐明四、应用范畴五、各岗位胜任力模型六、各岗位胜任力原则一、前言新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所含有的胜任公司发展需要的能力，公司的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力特别是那些含有很高专业技术和能力的员工能力的管理。能够说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。一种公司能够运用胜任力来识别其领导团体的行为与否能够带领整个公司达成预定的发展目的。胜任力对于预定目的的影响是能够衡量的，公司能够运用胜任力的可衡量性来评价其领导者现在在胜任力方面存在的差距以及将来需要改善的方向和程度。胜任力一旦被拟定，公司就能够通过培训等方式促使其领导者进行学习，达成胜任力的规定。可能两个公司可能在财务成果（同时也涉及员工成长以及客户发展成果）上非常相似，但是他们获取这些成果的办法则完全依赖于根据其战略和公司文化设定的胜任力。随着公司管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之变化。胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年纪、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。员工个体所含有的胜任特性有诸多，但公司所需要的不一定是员工全部的胜任特性，公司需要根据岗位的规定以及组织的环境，明确能够确保员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特性，并以此为原则来对员工进行挑选与培养。针对阿龙公司，聚成公司专家组根据前期的调研成果，通过运用胜任特性模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特性，即员工最佳胜任特性能力，并结合公司现状与将来发展目的制订了阿龙公司员工胜任力原则。二、术语和定义“胜任力”是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者分辨开来的个人的深层次特性，它能够是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何能够被可靠测量或计数的并且能显着分辨优秀与普通绩效的个体的特性。动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头；特质——某人所含有的特性或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团体中的领导）。“胜任力模型”是指构成每一项工作所必须含有的胜任力总和。一种完整的胜任力模型，普通包含了一种或多个群组，而每个群组底下又包含了若干个胜任力特性，且每个胜任力特性都有着一种描述性定义及3～5级行为描述或在工作中能够呈现出这个才干的特定行为。构成胜任力的特性有三个重要特性：与工作绩效有亲密的关系，甚至能够预测员工的将来工作绩效；与任务情景相联系，含有动态性；能够分辨业绩优秀者和业绩普通者。三、特别阐明不同公司由于所从事的行业、特定的发展时期、业务重点、经营战略等的差别对人才素质的规定是不同的。在同一种公司里，不同的职务、不同的岗位对人才素质也有不同的规定。针对阿龙公司具体状况，聚成专家组将其全部岗位需含有的胜任能力分为以下三方面：全员核心胜任能力：是公司价值观、文化及业务需求的反映，是针对组织中全部员工的、基础且重要的规定，它合用于组织中全部的员工，无论其所在何种部门或是承当何种岗位均合用。序列通用胜任能力：是根据员工所在的岗位群，或是部门类别不同而需要的专业知识、技巧及能力。在多个角色中都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同。序列专业胜任能力：在某个特定角色或工作中所需的特殊的、独特的技能。四、应用范畴“胜任力模型”在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。它分别为公司的工作分析、招聘任用、酬劳晋升、考核评定、培训发展以及人员激励等方面提供了强有力的根据，并将发挥重要作用，以下图所示：1、胜任能力模型在工作分析中应用传统的工作岗位分析较为重视工作的构成要素，而基于胜任特性的分析，则研究工作...
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