下载后可任意编辑企业生态和企业家与经理人分化(职场经验)无论现实社会的经济形势有多么差强人意，也无论一些关键环节充斥了多少主观的“人为”与“交易”型决定因素，但是，只要客观的社会还需要市场化的办事方法，就一定还有大多数的高层次的专业及复合人才的就业机会。假如只是为了找份工作谋生，对于他们来说，只要保持一定的学习力与机动性，能及时调整专业适用方向和拓宽知识面，并相应调节人际圈子，应该都不是很困难的事情。但正如这句话所反映的形式与本质方面的两个普遍与深刻的涵义，第一句话，是人才只有适应特定社会与组织的现实，才有生存与进展的机会；特定的社会与组织短期内并不一定适应外部世界的变化，人才的经验常常对其学识的专业性与才能的独特性进行弱化。第二句话则隐含为，不仅平凡的社会不可能产生卓越的人才，而且充斥矛盾与危机的社会在剥夺人才饭碗的同时，也可能让人才和社会普通居民一样任多年努力化之东流，一部分人随波逐流，一部分人不得不进行职业转变与分化1。从对社会的远期未来保持乐观态度和对人才的价值持有一定信心的层面来看今日这个社会和市场，前面有关人才的生存机会以及后面两句话则可能是毋庸置疑的2。正如此一结论并非必定，而只是一种“可能”，本文由此得出正反两种推断：一方面，从积极的或理论上讲，依是否同企业及社会需求的客观匹配程度的角度，这些人才的知识、经验与资历积累，当然都是相符合的，而且始终在满足或迎合雇佣方（以公权力或国有企业实际控制人与私企所有者为主体，后称“老板”）的需要。另一方面，从消极的或客观方面讲，由于现实社会已进展到了一个“特别”的历史时期，市场化的企业与运作机制事实上已衍变为雇佣方次要之选；而且，多数雇佣者出于削减与节约成本以及不断增加利润的考虑，在对人才的使用方面，也基本上都属于彻底性质。这种“彻底性”，首先，体现在人才的工作及休息时间几乎达到全部让渡给老板等方面。以明确于劳动合同中标注“不定时工作制”为依据，老板对人才在职工作时间要求方面的无限延伸，达到了24小时随时待命的地步。其次，体现在人才的身心高度投入普遍呈现出透支特征等方面。老板对人才现有及其未来身心的占有方面，普遍达到满负荷至严重透支的程度。社会和企业（本文后统称为“社会”）在对从业于私企的人才缺乏必要的、有针对性的劳动保护，也缺乏起码的社会保障。下载后可任意编辑不过，目前的问题是，既不能将老板与人才之间的矛盾源头简单地归结给老板，也不能简单地归责给私企。事实如前所述，不仅人才和老板之间的矛盾难以调和，而且老板和社会的矛盾也难以调和。故此，本文根据自然人决定企业组织，以及企业组织形成社会企业生态，并共同驱使雇佣方和人才发生分化的逻辑加以展开，对现实企业及其从业者的现状和未来进展问题作一些粗略探讨。第一，企业现状这里先对人才作范围限定说明。从一个职业群体的代表性命运及其对社会，特别是对青年人学习、就业与励志的影响的角度，本文就人才问题的探讨主要是针对职业经理人（即以经营管理企业为职业并获得收入和精神需求的人才，也可简称为“经理人才”），而非科学技术人才。对此稍作解释。比较经理人才而言，科学技术人才在中国企业界的命运是幸运得多的。原因大体上可以从他们各自产生的价值，是否能被老板直接量化的角度得出。特定的科学技术往往与相应产品的价值和生产直接相关，而管理若不带来营销与投融资方面的增量，一般会由于难以量化其实际效果而被老板当成不必要的人力成本。另外，从老板和经理人才的成长经历及其经验差异的不同角色看，作为知识型的经理人作出的战略选择与管理策略，往往经不起追求利润最大化与成本最小化的老板们的“本”、“利”考量。虽然这也间接证明在特定国家需要改变的众多问题中，首当其冲的确实是社会方面的深层次本质问题，而非工具与科学技术问题。但在当下的企业与管理实践中，不能忽视的真实表现却是：一旦管理型人才沦为组织运行中的工具性人力资源，他对企业的作用就容易显得不那么重要，甚至是无关紧要。虽然很多事例都在说明及证明，民营企业对技术变革、法律规范管理及其创...
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