劳动协议与劳务协议的区别及法律意见比较项目劳务协议劳动协议协议性质受雇人为雇佣人提供服务的协议确定劳动关系的协议协议目的以提供劳务为目的以劳动者成为用人单位内部组员为目的受国家干预程度更多体现当事人意思自治，国家干预程度较小更多体现国家的干预，体现国家对劳动者的尤其保护主体不一样适于单位之间、个人之间或单位与个人之间仅限于单位用工，主体为单位和个人法律关系两者是平等关系，不接受用人单位管理，不受规章制度约束。是平等的民事法律关系劳动者属于单位内部组员，遵守其内部规章制度，必须承担一定的工种或职务工作，两者是领导和被领导、管理与被管理、支配与被支配的从属关系。兼具财产关系和人身关系。承担劳动风险责任的主体提供劳动一方有权自行支配劳动，以个人名义进行劳动，风险责任自行承担。劳动者必须服从用人单位的领导、管理、组织和支配，以单位名义进行劳动，风险责任由单位承担支付劳动酬劳的形式劳务费，由双方自行协商价格及支付方式，法律不过度干涉，一般是一次性结算或阶段性批次支付，毫无规律可言。工资，具按劳分派性质，受法律法规约束，一般是有规律地的按月支付。单位义务不一样无需交社保，无需支付加班费、不受最低工资约束需缴纳社保、需支付加班费、受最低工资约束、协议内容单位并不为劳动者提供劳动条件单位应为劳动者提供劳动条件单位侧重点单位不再是管理者身份，而是用协议条款约束劳动者，侧重于劳动成果单位侧重于对劳动过程的管理解除方式不一样双方可依约定随时解除劳务关系履行法定程序法律调整不一样受民法和协议法调整受劳动协议法调整争议处理程序法院可直接受理法院不能直接受理，须仲裁前置◆综上比较分析，可以看出，认定劳动关系的关键是：1、双方具有建立劳动关系的条件：一方为单位，一方为个人2、双方的合意应当属于建立劳动关系，不管与否已经签订书面劳动协议3、劳动者在附属性条件下从事劳动4、双方具有管理和被管理的特性5、双方的权利义务调整劳动过程◆而认定劳务关系的关键则是：1、双方为不具有附属性的平等关系2、劳动过程中双方不具有管理和被管理的关系（即不存在详细的职务和岗位，无上下级）3、双方的权利义务完全根据协议确定，为完整的平等有偿关系（即不受单位规章制度约束，而是受劳务协议约束）4、双方的权利义务调整劳动成果◆因此，与员工签订劳务协议在实际操作中应注意如下问题和风险：一、签订劳务协议时尽量防止出现符合劳动协议特性的条款和履行方式。二、签订劳务协议的工种重要是指在一定期期内完毕相对独立的一定量工作的工种，故并不是所有的岗位都可以实行劳务用工模式。重要针对退休（指开始享有养老保险待遇）返聘人员、临时项目用工、季节性用工、兼职人员等。三、劳务用工的劳务酬劳构造应与劳动用工的工资构造分开：即劳务酬劳构造中不能出现加班费、迟到扣款、应出勤天数、请假时数、固定加班、自由加班、奖金、补发社保费、房租、水电费、伙食费、工会费、应急基金、企业罚款等波及企业有关规章制度管理的项目。故不利于企业进行综合管理。所有双方的权利义务均需通过劳务协议来履行，而不是通过规章制度来规范。四、进行酬劳结算时，为防止劳务酬劳与工资混淆，应以劳务用工的部门为单位，对劳务费名义造册发放，结算时注明核发根据，如元/小时（天、月、件）。一定程度上增长了企业的财务成本。五、波及的风险是虽然名义是劳务用工，但实际上却按劳动用工进行管理，则发生争议时，劳动保障部门会按劳动争议来处理。故用劳务用工的方式不便于企业进行管理。六、劳务用工解除协议的随意性强，不利于保持员工队伍的稳定性，不利于员工的归属感。请企业根据上述比较，综合权衡劳务用工给企业带来的用工风险和额外成本支出，有选择地与合适的岗位员工签订劳务协议书。◆为更好地理解两者之间的区别，请看下面的真实案例分析。案情：杨某6月应聘到某企业工作，并于同年9月同该企业签订了一年期“劳务协议”期限为9月16日至9月15日。该协议中约定了杨某的工作岗位是电子工程师；按月支付工资为5000元；劳动安全、生产工艺操作规程、该企业的各项规章制度以及保守商...
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