第一章人员素质测评概述一、名词解释1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。3.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的测评。4.配置性测评：是一种以人力资源合理配置为目的的测评。5.开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。6.诊断性测评：是一种以了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。7.考核性测评：是一种以验证是否具备素质或具备程度为目的的测评。二、填空1.人力资源的分类：现实的人力资源、潜在的人力资源。2.职业发展阶段包括：成长阶段、探索阶段、创业阶段、维持阶段、衰退阶段。3.人员素质测评的核心思想是：“人—岗匹配”或“人—组织匹配”。4.人员素质测评的类型：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评。5.人员素质测评的三大功能：辨识功能、反馈功能、导向和激励功能。6.人员素质测评的辨识功能的具体表现：预测与选拔、人员配置。三、简答1.人员素质测评的特点：（1）人员素质测评主要针对心理属性（2）人员素质测评属于间接测量（3）人员素质测评的结果不是绝对的2.选拔性测评的特点：（1）特别强调测评的区分功能（2）测评标准的刚性最强，一旦实施绝不允许有丝毫变动（3）测评指标具有选择性（4）选拔性测评的结果或是分数或是等级3.诊断性测评的特点：（1）测评内容相对深入（2）测评结果不宜公开（3）测评具有较强的系统性4.人员素质测评的基本原则：（1）主观与客观相结合的原则（2）静态与动态相结合的原则（3）分项与综合相结合的原则（4）自陈与投射相结合的原则第二章人员素质测评原理一、名词解释1.信度：指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。2.效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。3.项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评，这就是项目分析。4.内部一致性信度：具体表现为被测评者在各个题目上所得成就的一致性。二、填空1.人员素质测评的方法原理:信度、效度、项目分析。2.效度的估计方法：表面效度、内容效度、结构效度、预测效度。3.心理测评的类型：智力测评、能力测评、人格测评、投射测评。三、简答1.人员素质测评的认知演变：（1）从绝对的人到相对的人（2）从静态的人到动态的人（3）从孤立的人到系统的人2.人员素质测评的理论演变：（1）“黑箱理论”（2）“人—岗匹配”理论帕森斯最早提出“人—岗匹配”理论，分为两种类型：条件匹配和特性匹配（3）“人—组织匹配”理论3.影响信度的因素：（1）随机误差：测验内容的自身、施测过程、被测评者自身（2）受测团体的范围（3）测验的长度（4）测验的难度4.心理测评的优点（特点）：（1）信度和效度高（2）标准化程度高（3）心理测评的客观性强5.评价中心技术主要包括：（1）无领导小组：是指由一组应聘者组成一个临时工作小组，对一个给定的问题进行讨论并最终做出决策的一种集体面试方法。（2）文件筐测试：又称公文处理测评或公文包测评，是指应聘者扮演所聘岗位角色，在模拟办公环境中编辑加工需要处理的各种日常文件。（3）角色扮演：是比较复杂的测试方法，是一种面试官事先向应聘者提供一定的背景情况与角色说明，要求应聘者在模拟环境中扮演相关角色完成规定任务的测试方法。（4）管理游戏：也是评价中心常用的方法之一，是一种以完成某项实际工作任务为基础的标准化模拟活动。6.面试的形式：（1）个别面试：面试官一对一地对应聘者进行面试（2）小组面试：由两三个人组成面试小组对各个应聘者分别进行面试（3）成组面试：由面试小组（由两三人组成）同时对几个应聘者（最好是5-6个）同时进行面试（4）电话面试：通过手机、固话等通讯工具对应聘者进行面试第三章智力测评一、名词解释1.智力测评：是指有关人的普通心智功能的各种测评的总称，又称一般能力测评。二、填空1.韦氏...
VIP
