上海大众汽车有限公司人事部经理招聘方案设计1.选题的意义在现代企业的发展中,人员招聘与选拔在人力资源管理中变得越来越重要，各学者对现代企业的招聘工作研究也越来越具体，各企业也越来越察觉到招聘工作在企业发展中的重要性。（1）理论意义：本文从人才招聘的流程出发，分析各个流程之间的关系。深刻了解了它们之间的联系对企业是否招聘到合适的人才具有很大的重要性。并在国内外专家学者的大量理论支持下，通过对上海大众汽车有限公司的招聘现状分析得出杭州壹网壹创的招聘方案已经无效。在研究方法方面，本人将深入研究有关人才招聘与选拔相关学科的理论原理，通过市场调查和整理分析有关的文献资料，在国内外学者提出的理论基础上再次科学提出相应的观点，分析杭州壹网壹创人才招聘方案的现状、找出招聘方案中存在的问题，提出科学、合理并且适合杭州壹网壹创发展的招聘方案，使杭州壹网壹创在同行业的发展中更具有竞争力。（2）现实意义：通过这段时间在杭州壹网壹创企业的实际调研，我发现了在企业飞速发展的同时，企业的人员流失率正在逐渐增高，企业内部出现了人岗不匹配等问题，要想企业继续健康稳定发展，重要的是调整好企业内部的人员问题，那么就一定要更加完善招聘工作。因此本人深刻的研究了企业的招聘工作，发现了企业招聘中的问题所在，我将会应用我大学四年所学习到的相关知识，结合杭州壹网壹创的真实情况，客观的对企业当前的招聘情况进行分析，提出科学、合理并真正适合企业发展的招聘方案，并且也可以为杭州壹网壹创提供参考，从而促进企业的进一步发展。2.国内外研究现状综述招聘是人力资源管理中一项严谨细致的系统工程，其目标在于吸引应聘者并成功的从候选人中选拔和录用企业所需的人才，其关键在于为空缺职位找到合适的人选，实现人员与职位的有效匹配。根据招聘的性质和特点，国内外的专家学者主要以管理学、心理学的不同视角对招聘的理论和实践进行了深入而广泛的研究，提出了相应的研究模型，形成了各具特色的学术观点。（1）入职匹配理论与工作分析入职匹配理论最为经典的代表是由有“职业辅导之父”之称的美国波士顿大学教授弗兰克•帕森斯提出的职业—人匹配理论，其核心思想是应聘者的个人素质和岗位需求必须匹配。帕金森的理论认为每个人都具有自己独特的能力模式和人格特征，而这又与某种特定职业存在着相关性。吕建国，孟惠在《职业心理学》认为为了得以在入职匹配中做到“人尽其才”、“人适其职”，有必要研究特定职业的工作任务及工作环境对人员的要求[5]。特定职业需要具有特定能力模式及人格模式的人来任职，根据工作的特点及人的特性，需要把合适的人安置到合适的职位上，要达到这个目标，就需要我们做好工作分析。付衍苓在《P公司软件事业部招聘体系优化研究》认为招聘与配置是为企业获取人才的重要渠道，也是企业搭建人才梯队的重要手段。软件企业只有通过提升人力资源质量和价值输出，才能保证企业战略目标的达成，因此人力资源开发在企业发展中具有无法替代的作用。因此把有利于人力开发活动开展的思想融入到招聘活动各个环节中，同时提前进行人力资源开发的实践，对于建立企业核心竞争力和企业战略目标达成具有关键作用[6]。（2）胜任素质模型与有效选才胜任素质(CompetencyMethod)，也被译为胜任能力、素质、资质、胜任力等。胜任素质的研究始于20世纪60年代后期，最初，人们发现，智商可以鉴别出好学生和差学生。后来的跟踪研究发现，很多智商高的人工作表现一般，而很多所谓的差学生工作中却表现得很好。于是得出一个结论：智商不能有效区分“好的工作者”与“差的工作者”。直到1973年，著名的心理学家，哈佛大学教授麦克里兰(McClelland)在《美国心理学家》杂志上发表文章《TestingforCompetencyRatherThanIntelligence》(测量胜任特征而非智力)，文中，他引用大量的研究发现，说明传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现，人的工作成绩由一些更根本更潜在的因素决定，这些因素能够更好的预测人在特定岗位上的工作业绩，这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作业绩水平的个人条件和行为特征”...
