完善客服部的奖惩机制俗话说，没有规矩不成方圆。奖惩机制是一切制度与考核的核心。企业优良服务的背后必须有一套完善的客服奖惩机制。在对客服人员的管理中，从绩效指标到压力设计，其“后台支持”都需要有一套完善、明确、可行的奖惩机制，这是客服人员服务质量的根本保障。无论奖励还是惩罚，最终目的都是为了保障服务质量，创造更高的效益。在实践中，有些企业事半功倍，有些企业则事倍功半。奖惩机制是否合理、完善是其中的关键因素。明确奖励与惩罚的基本原则。奖励的方式有很多，例如加薪、升职、公开表扬及发放各类有形奖品等，概括地说，奖励可分为薪酬奖励和非薪酬奖励两大类。但并非所有奖励都能促使工作质量提高和团队稳定,也并非奖金越多，激励作用就越大。有效的奖励应符合以下原则。()金钱是短期内最有效的奖品，但长期的高薪也会让员工逐渐麻木。()加薪是必要的，但不要让固定日期的加薪成为习惯。不定期为绩优员工发奖金，效果往往比年底“例行公事”的年终奖更能激励士气。()公开表扬和象征性的物质奖励(如小奖品)，同样能够产生良好的激励作用。()最佳绩优员工和进步最快的员工受奖励，一定要“大张旗鼓”地加以宣传，因为前者是团队的“标杆”，后者则让每名普通员工都能看到希望。()默默地给员工支持，同样是一种奖励。()应以奖励成果为主，奖励努力工作的态度为辅。在对客服人员的管理中，奖励是不可或缺的，但只有奖励是不够的。奖优罚劣、奖勤罚懒，应该“刚柔相济”地结合运用。惩罚固然是必不可少的，但它终究是一种消极手段，任何形式的惩罚都会对受惩罚者造成一定程度的物质损失或精神伤害。因此，惩罚要特别慎重，而且应“对事不对人”。惩罚不仅要针对犯错误的人，也要以此教育客服部的全体员工，因为惩罚的对象本质上是“错误的行为”，而非某些特定的人。在惩罚的实施中，应注意以下要点。要点一：对任何违规行为都不可姑息，要及时惩罚在规章制度既定的前提下，任何违规的行为都是不能容忍的，而且都要及时惩罚。有些看似“细小”的违规(例如着装不完全符合要求作风懒散等)，很容易在整个团队中蔓延会直接导致服务质量的快速下滑，后果将是灾难性的。卡耐基有句名言：“如果一名员工迟到后没有受到惩罚，那么这家公司的其他人也都有迟到的权利。”应当惩罚而不惩罚，无异于变相奖励违规。如果违规现象在团队内具有普遍性，切忌“法不责众”，要坚决严肃纪律。否则，团队纪律将进一步恶化。要点二：惩罚应分级别，不同级别的惩罚方式也应不同从结果看，惩罚分两类，一类是开除，双方合作关系终止；另一类是开除以外的方式,惩罚之后，将来还要继续合作。开除是最高级别的惩罚，对所犯错误被开除者和其他员工都无可辩驳。要注意的是，过多的开除会造成团队里人心惶惶和种种难以疏导的负面情绪，要特别慎用。大多数情况下，是不以开除作为惩罚手段的。这类惩罚，要“打一巴掌揉三揉”，这中间需要注意的是：()批评尽量在私下进行，既要指明错误行为及后果，又不应伤害其自尊心。()不妨用“改进的期许”来代替“对过去错误的指责”。例如，把“你不该迟到”的批评，转变为“希望你明天按时来”。()批评缺点前，可先表扬优点。先说成绩，再指出错误。()扣款、降薪等物质性惩罚，应“有法可依、有法必依”，切忌“拍脑袋”式的惩罚，或在对既定标准的执行中因人而异。()大多数情况下，严肃惩处之后，要有较温和的安慰鼓励。惩罚是一种消极的手段，其本身不能直接产生任何积极的效益。因此，惩罚不但要慎用，还要力求每次惩罚都起到“惩前毖后，治病救人”的目的。今天的任何惩罚，都是为了明天不再有人因类似错误而受惩罚。采用多样化的奖励手法。"重赏之下必有勇夫”的格言，有时并不尽然。美国心理学家爱德华•德西做过一项实验。他把一批学生随机分为两组，让他们分别在不同的教室独立进行趣味答题游戏。第一组的学生每答完一题，都获得一元钱奖励，第二组同学则毫无报酬。几分钟后，德西宣布实验暂时结束，让大家自由休息一会。在自由休息的时间里，有报酬的第一组成员基本都不再对手边的趣味试题有任何关注，都在做其他事情;没有报酬的第二组学生，...
