如何重塑员工的行为株洲电力机车有限公司是中国南车集团旗下一级子公司，是中国电力机车主要研制生产基地、国家城轨车辆国产化定点企业，公司主要产品为电力机车和城轨车辆；我所在的机车开发部主要承担公司电力机车的技术研发工作，是公司的核心部门，员工的职业表现、行为规范会对团队战斗力、凝聚力产生直接影响，从而影响公司的核心竞争力，因此有必要重塑员工行为。一、机车开发部员工人力资源状况构成分析我部门现有职工110人，平均年龄30岁。其中按年龄分：30岁及以下51人、31-35岁27人、36-40岁13人、40岁以上19人；按受教育程度分：硕士生51人、本科生57人，大专生2人；按技术职称分：正高工6人、高工18人、工程师27人、助工59人；按技术层级分主任设计师4人、主管设计师15人、分管设计师42人、设计师37人、辅助设计师12人；按工作年限：5年以内51人、5-10年18人、10年以上41人。年龄30岁及以下46%31-35岁25%36-40岁12%40岁以上17%30岁及以下31-35岁36-40岁40岁以上学历学历,研究生,46%学历,本科,52%学历,大专,2%研究生本科大专技术职称正高工5%高工16%工程师25%助工54%正高工高工工程师助工技术层级主任设计师4%主管设计师14%分管设计师37%设计师34%辅助设计师11%主任设计师主管设计师分管设计师设计师辅助设计师工作年限5年以内47%5-10年16%10年以上37%5年以内5-10年10年以上二、员工行为现状分析通过对机车开发部人力资源构成数据进行分析，我认为从整体来看，我部拥有一支年轻化的产品研发设计团队，学历水平高但专业实践能力偏弱是员工队伍鲜明的特色。从以上数据可以知道，我部目前拥有30岁以下员工为46%，其中硕士研究生占到66%，参加工作时间普遍只有短短的3年左右，他们初生牛犊不畏虎，工作积极性高，进取心强，敢于挑战创新，但由于专业技能及研发经验的欠缺，容易遭受挫折。从任职资历来分析，年轻设计人员由于工作年限不长，其技术职称也低，而部门年轻人居多，很多人都是进入部门即参与了项目设计，担当了超出其技术职称范围的岗位职责，技术职称结构与岗位结构不对称这种现象在本部门比较突出。受制于年龄、工作年限、技术职称等因素的影响，年轻设计人员在公司技术层级评定、核心人才申报、薪酬等方面往往感到不尽人意。相比较而言，40岁以上的老员工工作年限较长，拥有丰富的工作经验，工作严谨，但思维模式趋于保守，创新积极性不高，工作中有畏难情结，倾向于按过去模式办事，更加求稳。三、员工行为重塑对策现代企业管理的核心问题是要调动全体员工的工作积极性，规范员工的工作行为，促使每个员工都把企业看成自己的家，都把做好工作看成自己的事。事实上，绝大多数员工都愿意把自己的企业做大做强，只是某些生理、安全、社交、尊重、自我实现需要（马斯洛“需要层次论”）没有得到满足，才产生了于企业而言的不良行为。因此，如何平衡利用部门各类人力资源，融合新老优势，调动员工的积极性、主动性和创造性，激发潜能，努力引导员工表现出积极的、建设性的反应方式，解决存在的问题，我认为重塑员工行为乃是一种有效手段。1、培养员工企业忠诚度企业忠诚度是员工认同企业，并愿意积极参与其中的程度。它常常反映员工对企业使命和目标的认同，以及更加努力完成工作的意愿和继续在企业中工作的意向。企业忠诚度高的员工通常有着很好的出勤记录，有着较低的离职率。随着市场经济的不断发展，人才的竞争也日益激烈，一旦企业不能够及时满足员工的不断膨胀的欲望，员工就会背弃企业，跳槽到竞争对手那里，以满足自己不断膨胀的欲望，达到心理上的平衡。还有的员工刚进入公司的时候充满信心，在为自己同时也是为公司的发展做出贡献后，就不能正确看待自己，或感觉不到自己在企业中的作用，加薪、升职无望；或感觉公司制度和发展方向越来越对自己发展不利；或感觉自己的领导没有能力，却被企业重用等等，对在企业的发展没有信心，从而降低对企业的忠诚度，准备离开公司。而如果企业把尊重人、关注人、关心人作为中心内容，给员工多重需要的满足，促使员工形成强烈的认同感、使命感和持久的驱动力，使员工的价值观接近于公司的价值观，并形成自我激励、自...
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