与某公司总经理面谈的一些感想(120XX年3)一些感想与某公司总经理面谈的一些感想我很荣幸有机会与总经理进行了一次沟通交流。管理人都深知。创业起家的老板都比较固执。正是因为这种偏向于固执的执着，才使得其能在特定的行业中潜伏、积蓄力量、伺机而动，造就今朝。所以，要改变老板的观念和思想是一个艰险而漫长的过程。总经理应该是业务出身，他的谈吐有气势、有条理，更重要的是有策略。他善于运用压力测试、缺陷引导等谈话技巧。他更愿意将这种谈话过程当成是商品买卖的过程。总经理宏观管理思维是清晰可见的，他知道自己的目标和方向，他知道自己未来的路需要与哪些人同行。所以，公司会出现70%的员工都被劝退的情况。总经理的性格开朗、豪迈，言谈举止中充满了高昂的斗志，同时也显示出，他是这个企业中权威，是这个企业中独一无二的真正领导，他正向这个企业的精神领袖迈进。什么是资源。资源就是可以被利用的对象。从这个角度来说，人力资源就是一种商品。但若是将人力资源简单的看成是一种商品买卖，那就大错而特错。在管理学中，有两个概念：“经济人”、“社会人”。人是用经济收入让自己得到生存的基本条件，但人也需要交际、沟通、被尊重等。这在人力资源管理中被普遍的反应出来，如很多求职者在薪资待遇不好的情况下而愿意加盟一家公司、还有很多员工宁愿放弃高薪而离开……企业永远不想要非常势利的员工，员工也不想进入一家非常势利的企业。高层管理者必须具有宏观思维，这是岗位必须的。管理最终的走向肯定是微观，宏观做得再好，微观若缺失，这种管理就会像一艘外表豪华的舰艇航行在海洋上，但这艘舰艇已漏洞百出。很多职业经理人都能搭建公司管控体系，但其中的很多体第1页共4页系都不符合企业自身境况，这种不适合通常都是在细节中被表现出来的。所以，管理界有了一些很响亮的口号：“细节决定成败”、“精细化管理”等。生产制造型企业是部门建置最齐全的一类企业，其行政人事管理不但需要着眼全公司的体系架构，更需要细致到组织的每个末梢。专业能力是靠细节来展示的。很多人都经历过专业考试，考试内容肯定不是你这个专业包含一些什么目录，而是细致到每个目录中的具体内容和运用。从下午的交谈中，总经理并没有与我就人事行政范畴的专业能力进行沟通交流。任何面试通常都避免谈些宽泛的东西，因为那样是不知道对方专业水平、经验水平的深浅。70%的员工被劝退，这听起来似乎反应公司的绩效做得很好——不留庸才。若从另外一方面来探察，我们能有以下疑问。招聘录用关我们公司是怎么把控的。我们对自己所招的岗位有没有进行过深入细致的研究（岗位分析、工作分析有没有正确的做）。我们有没有核算过招聘录用劝退的有形成本和无形成本。我们有没有深思我们的培训引导是否正确到位……而解决这些问题，并不是靠做些宏观的工作就能解决的。企业创始人拥有绝对的权威，这无可厚非。如果一个企业的成亡系于一人之身，这就相当危险。所以，企业里必须要有不同的声音，这些声音会在一定程度上警醒我们的“舵手”——小心触礁，避免走弯路。对于公司来说，必须有严格的等级科层制组织架构，这是为了目标的执行、工作的顺畅，但这种架构不要演变为“皇权专制”，我们必须有不同意见的反应渠道。如果一个企业里全是言听计从的员工，那这个企业还有多少活力。任何老板招聘新人，都是为了完成某一项工作，都是希望其在这个岗位上能发挥自己的聪明才智，为企业的发展做出独特的贡献，如果仅仅是要招个“奴才”型的员工，那整个公司的压力都会压在“主子”身上，那也就不要幻想员工和自己共度时艰了。这就牵涉到“企业文化”范畴，在有些公司，企业文化是属于专门的独立部门负责，但大多数公司都会纳入到行政部或人事部职责范围。每个老板都有自己的经营理念、第2页共4页做人宗旨、处事方法，他们更希望自己的这些理念方法能成为整个公司员工效仿的榜样，所以他们把这些提升为自己公司的企业文化。企业文化从层次上来说，一般分为视觉层次、制度层次、行为层次、精神层次。所以我们会看到很多办公室墙壁上张贴了很多标语、口号，看到了不同的工作服、工作牌、名牌等，这都...
