报告逻辑框架思源地产经纪人招聘经验分享2014年5月8日报告逻辑框架一、背景2013年5-9月，公司月均招聘能力约为120人（不包含校招人员）；招聘现状月份5月6月7月8月9月2013年入职量（人）117126117156105公司的招聘量主要来源于两大渠道：1、招募部招聘2、业务体店经理自主招聘当时公司走”规模效益型”道路，扩张速度较快，对经纪人需求量极大；公司约有1000名经纪人，每月经纪人流失率约为15%，因此月度人员招聘需求为150人及以上。公司需求入不敷出报告逻辑框架二、解决措施如何提升经纪人入职量，满足公司业务发展技能战术团队实行“全员招聘”，职能体、业务体共同进行经纪人招聘①组织架构调整；②任务管理。对招聘人员：①招聘专业的能力提升；②日常工作精细化管理。报告逻辑框架二、招募部组织架构调整实行“全员招聘”1、充分发挥招募部的招聘能力，提升招聘水平；2、继续推动业务体自主招聘，下达招聘指标，并作为店经理的绩效工资的考核项目；3、对业务体招聘进行前置化管理：凡离职率高的店经理和组均人数不达标的店经理每月回公司进行招聘；储备店经理建组期在公司进行人员组建，招满6人可建组下店；通过店经理培训班，提升业务体招聘及面试方面的技能技巧。战术团队技能报告逻辑框架二、招募部组织架构调整招募部电邀组其它招聘组电邀1组每组1名主管+4名专员，两组共计10人校园招聘职能体招聘业务体管理干部招聘电邀2组组织架构调整：经研讨决定在招募部内成立经纪人电邀组，专职负责经纪人网络招聘，为公司提供稳定的人员保障。战术团队技能报告逻辑框架12/25/2024二、电邀组的任务管理•根据业务发展，明确月度经纪人招聘需求并下达给电邀组明确目标•任务目标分解的个人•设计配套的激励机制责任到人•以周度为单位，监控招聘目标达成情况及时监控招募月度目标拆分月度总目标300人保底任务冲刺任务数量保底任务合计冲刺任务合计招募部电邀组小组100/组125人/组2组200人250人个人20/人25/人10人门店招聘100人150人根据组别情况进行拆分100人150人总计——————300人400人报告逻辑框架1、招聘专员的薪酬为：底薪+奖金模式，底薪在行业内偏高，以提供基础保障；每月合理制定招聘任务，未完成者进行惩罚，超额完成者有奖励，大奖小惩；2、招聘任务分为个人任务和团队任务，招聘主管要对团队任务负责，双重任务确保整体招募任务的达成；3、除正常奖金以外，不定期设置团队优秀奖励和个人优秀奖励，鼓励招聘人员挑战高目标；4、招聘主管采取能上能下的考核方式，对团队任务完成情况进行月度考核，季度评估；除特殊情况外，对三个月连续不能完成任务者进行降级降薪。增加了奖励机制之后，大大的提高了单个人员的工作积极性，也提高了团队的合作性，从而也增加了入职量。三、转换率提升对电邀组招聘人员进行月度绩效考核，充分激发每位员工的工作能动性，合理的绩效考核制度是关键：˼ԴµØ²úÕÐļ²¿µçÑû×éн³ê¼¨Ð§ÖƶÈ报告逻辑框架候选人从求职者-思源人的流程环节三、转换率提升渠道搜索电话邀约复试初试启程班培训入职3个月试用期简历量预约答应量初面量复面量入职23788157353172013年10月份电邀组成立第一个月经纪人招聘漏斗24.1%65.1%14.1%32%电话转入职率仅为0.7%必须“开源节流”开源：增加简历数量及面试人数；节流：降低招募环节中不必要的流失率，提升每一环节的转换率。战术团队技能报告逻辑框架三、转换率提升简历量预约答应量初面量复面量入职经纪人招聘漏斗增加简历数量：①第一时间关注主投简历，主动投送，意向度高；②提高主搜简历量：通过关键词进行搜索，建立关键词库，分析效度，提高简历搜索的精准度；③提高主投简历量：统一发帖模板，提高发帖质量，校准发帖频度，保证发帖数量；按时段维护帖子，以增加主投简历；④网络渠道精耕：做透现有网络渠道，分析网络端口使用效度；配合有效产品，进行渠道深化；⑤开拓新网络渠道：小型网站的开发，如597、首都人才网、北京军地人才网、应届生网站等。报告逻辑框架增加简历量——主搜+主投类别关键点关键管理举措主搜①职位（经纪人、销售、服务员、客服）；②年...
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