外出学习考察心得体会为贯彻落实集团董事长、党委书记么志义同志提出的领导干部“走出去”的指导思想。培训中心共组织了4个批次的领导干部外出考察学习培训项目。非常幸运，我作为工作人员参与了第三批外出学习。在此期间，我深切的感受到自身的不足，也在学习过程中不断思考着如何学以致用。下面，我将外出学习心得向领导做一下汇报：一、他山之石此次外出考察，共参观学习了三家国际一流企业，分别是宝钢集团、上海大众和阿里巴巴集团。所谓胜出必有所长，在没有真正的走进三家企业之前，他们给我的印象更像是一个个富有传奇色彩的扛鼎巨人，走进之后，才真正的感受到“巨人们”那强健的“肌肉”。三家企业留给我印象最深的分别是宝钢的整体培训，大众的精益生产，阿里的团队建设。以个人岗位为出发点，我着重谈一下在宝钢集团的学习心得。在宝钢集团学习交流期间，老师分享的内容中，给了我很多启发，尤其是在人才评价、企业大学建设等方面收获颇丰。第一、宝钢早已废除了按照职称等级，兑现专业技术人员待遇的做法，改为“论功行赏”的方式，对专业技术人员进行奖励。这种更为务实的激励方法，不但将企业的利益作为第一考虑因素，同时极大的激发了职工奉献企业的热情。第二、宝钢集团从上到下严格贯彻着一个培训指导思想：一级做给一级看；一级带着一级干；一级培训一级。在宝钢，培训成了一种“全民运动”，这种培训氛围的直接产物就是，宝钢人人能讲课，个个能上台。同时，从侧面提升了各级人员的知识学习、工作总结能力，一举多得。二、何以攻玉此次外出学习的内容，就像一桌营养丰盛的“知识大餐”。在消化吸收所学知识后，也随即产生了一些改进工作的想法。1.职称改革。当前集团专业技术人员的人才评价工作，主要还是以传统的职称评定为主要抓手。职称评定的评价方式，虽然在不断改革，但在市场经济的大环境下，改革的步伐已明显不能满足，企业对人才评价体系的准确性、实用性不断提升的需求。废除现行的职称体系，完全学宝钢的“论功行赏”，对于现在的我们来说，操作难度大，影响范围广，不现实。但我们可以在现有的职称体系中做改进，“老瓶装新酒”修改现行的专业技术人员职称评审量化赋分标准：（1）将企业技术革新、工艺创新、管理提升等方面，可量化的贡献，纳入原有“工作实绩”与“业务技术水平”项的赋分范围。（2）将课程设计、教材编写，纳入原有“专业理论学术水平”项的赋分范围。（3）将“三友好讲师”等体现专业技术人员授课能力的奖项，纳入原有“荣誉称号”项的赋分范围。（4）将是否作为培训讲师进行内部授课，纳入原有“任职资历”项的赋分范围。此次修改，将量化赋分标准分为初、中、高三个层级，对不同等级的专业技术人员进行个性化要求。2.三友大学。宝钢人才开发院也就是宝钢的企业大学，不仅硬件设施一流、配套体系健全，最让我震撼的是她迸发出的强大生长力。如同热带雨林中的参天大树，枝繁叶茂，硕果累累。这不禁让我憧憬起我们正在建设中的三友大学，因此也产生了一些对三友大学的个人想法什么是一所大学的核心竞争力，有人会说是高端的科研水平，有人会说先进的硬件设施。我认为，应该是体系架构和管理制度。我们的愿景，是把三友大学建设成集团的“党校、军校”。但是，我们目前并不具备黄埔军校建校时，那种软硬条件兼备的客观条件。我们必将经历从无到有从弱到强的发展历程。中国共产党的发展历史，给我很多启示。只要我们在全集团建立起大学模式的组织架构培训模式、奖惩政策。我们的三友大学就可以无形的矗立在三友人的心中，迈出从无到有的第一步。管理，课程，教师，学生，是一所大学必备的“四大要素”。三友大学的具体设想，通过这“四大要素”进行描绘。管理，三友大学的“神经系统”。一所企业大学，能够顺畅运转和不断自我提升的关键之处，在其组织架构是否合理科学，管理制度是否严谨高效。三友大学将下设综合管理部，人才评价部，领导力学院，工程技术学院，职业技能学院，网络培训学院，各子公司分院。各子公司分院，是三友大学的体系延伸，由各公司培训主管领导任分院院长。分院根据实际情况下设管理、工程技术、职业技能...
