对人才资本化中分配制度问题的思考树立人才资本理念创新分配运行机制——对人才资本化中分配制度问题的思考加快人才资源向人才资本转变，是在全面建设小康社会的新形势下深入贯彻党的十六大精神实现新跨越对实施人才战略提出的新举措；同时，也是伴随知识经济时代的发展，人才资源作为第一资源正取代工业经济其他资本，上升为新的、决定性的终极资源和核心生产要素这一社会经济深刻变革的必然要求。如何在正确剖析现行分配制度的基础上，积极顺应人才资本化的时代发展趋势，通过创新收入分配机制，真正使人才资源科学化为核心资本，同其他生产要素一道进入到社会经济活动的全过程，按照贡献大小参与分配，获取相应收益，从而充分释放人才资本的巨大潜能，加速经济和社会事业的全面发展，这一新的课题已摆在我们面前。一、现行工资分配制度为人才资本化奠定了一定基础，但与新形势的发展并不适应。（一）现行工资分配制度为人才资源向人才资本转变创造了一定有利条件。一是按政企、政事分离要求初步建立起符合机关事业单位各自特点的工资制度。机关实行职级工资制，基本工资由职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资四部分组成；事业单位管理人员实行职员职务等级工资制，专业技术人员分五大类行业实行专业技术职务等级工资制，其工资由固定工资和活工资部分组成。二是建立了工资正常晋升与动态调整运行机制。机关事业单位工作人员考核称职以上达到年限可以晋升工资档次或工资级别；职务（职称）晋升后，可以按新任职务（职称）对应升入相应工资档次。同时，国家根据经济发展、物价水平与财政状况等适时调整工资标准。三是部分事业单位开展了按劳分配与按生产要素分配相结第1页共7页合的试点，工资分配开始向市场化迈进。总体来看，现行工资分配制度打破了原有机关事业单位统一的工资标准，较大幅度提高了干部职工工资水平，发挥了工资分配的杠杆激励功能，较好地调动了工作人员的积极性，体现出告别传统计划经济工资制度的趋势，在一定程度上扭转了广大干部职工对分配制度的传统认识。（二）现行工资分配制度与新形势的深刻变化不相适应。尽管现行机关事业单位分配制度呈现出积极态势，但是，随着社会经济、政治、文化各个领域的飞速发展，分配制度整体上已经滞后于新时代的深刻变革，集中体现出“四个不适应”。第一，不适应党的十六大确立的分配理论的创新。党的十五大提出：“坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度。”党的十六大进一步提出：“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。”这是从我国社会主义初级阶段的客观实际和应对经济全球化与知识经济时代的挑战出发，收入分配理论出现的重要创新和重大突破。现行分配制度明显滞后于新理论的要求，而要体现这一重要理论，特别是把掌握技术、管理等要素的人才资本化，参与到分配活动之中，就必须深化对人才资本理论的认识，深化现行分配制度改革。第二，不适应加快建设社会主义市场经济的要求机关事业单位现行收入分配管理模式仍然以计划经济体制特别是传统“统收统支”的财税体制为基础，沿袭决策权和管理权高度集中的方式。随着建设社会主义市场经济体制的逐步推进，分级财政与分税制的实施，现行收入分配制度与各地经济发展水平、财力差异的新格局产生了尖锐矛盾。国家根据全国经济与财力整体发展水平出台调资政策时，往往陷入两难境地：西部落后地区吃不消，地方财力紧张调资政策兑现难；东部发达地区吃不饱，对国家统一标准感觉力度不够。这样，难以达到充分调动人才资源积极性与创造性的预期目的，一定程度迟滞了高速推进社会主义市场经济建设的进程。第2页共7页第三，不适应与市场机制的衔接。当前，机关事业单位工作人员收入增长水平仍未建立起与企业相当人员平衡比较体系和动态调整机制，增资只局限于内部晋升、体内循环，与外部明显脱节。在市场经济条件下，机关事业单位工作人员的收入同样需要体现人才的市场价值，才能吸引和稳定优秀人才。现行分配制度却未能与市场机制相衔接，因此无法根据人才市场价位对机关事业单位所需各类人才...
VIP
