2022人力资源部门工作总结人力资源部门工作总结一、做好聘请的前期打算工作1、聘请渠道的选择首先要对自己的行业、企业、从业人员进行分析，进行精确的定位，找到合适的聘请方式。比如说聘请职位为高端管理人员，那么我们可以通过高级人才会、猎头、网络方式，但假如聘请的人员仅仅是基层人员，那么我们就要换个方式，到人才市场劳动市场，发布报纸第1页共13页聘请的方式，假如方式选择的不当，那么效果也会明显的下降，因此在做聘请之前，我们要选定合适自己企业及所聘请人员的聘请渠道，进行有针对性的了解及择决，以确保聘请的效果。目前的聘请渠道可分为二大类：外部聘请：报纸、网络、市场、店面等；内部聘请：岗位转换、员工举荐等2、聘请和用人部门的沟通用人部门在聘请之前通常会将本部门所需聘请的岗位及基本信息需求报给人力资源部，再由人资部门统一做好工作，因此部门主管通常会认为聘请与其无多大的关系，我们只要告知你们我们缺多少人，第2页共13页缺什么样的人就行了，其它的就是你人资事的事情了；人资部的人员呢觉得我把你要的人，要的什么样的人信息发出去就行了，招不招到合适的人跟我也没有多大的关系，其实这一观点是错误的，聘请对于用人部门和操作部门都是互联性的，因此在做聘请之前我们双方面的负责此事的负责人员须要进行面对面的沟通，把他们聘请的最终目的要求要做到心中有数，做到聘请的有的放矣。3、制定聘请的流程及留意事项把本次聘请的信息、注事事项排列出来，下发到各部门主管，以便清晰本次聘请的时间，地点，须要打算的东西，这样有利于聘请时第3页共13页发生一些不清晰的细微环节。4、与聘请媒体的沟通，确认聘请稿等等5、发布信息二、做好聘请现场的各环节工作1、现场布置：在聘请之前，我们可以对聘请的会场布做一些布置，比方说对应聘者和主考官的位置支配，适当摆放一些植物，支配应聘者的等待区，其实这些都是些小事，但是这却是应聘者考察企业的一个细微环节，通过这些支配他们会看出这家企业的管理水平和处事方式。第4页共13页2、人员的初试、复试（即人才的筛选）人资部门作为录用人员的一个主管部门，不仅仅是初试时查看应聘人员的基本信息，如证件，相貌，语言，更重要的是对应聘者的真实实力的了解，对此我们一般通过对应聘职位的专业问题、处理突发事务的表述实力及测试心理实力来获得这方面的信息。3、人员的录用通过面试的人员我们肯定给录用者下发小提示，可以是一张小卡片，也可以是小便签，这样更能让应聘者体会到用人单位对这次聘请的重视性，也能同时提示应聘者须要留意的事项，避开参与公司第一第5页共13页天的混乱状态。三、做好聘请的后续追踪工作：通常会对聘请的效果进行分析统计，包括人员，流失率等，以便下次工作的改进。便对不合适的岗位人员进行岗位调配。四、培训与开发工作（员工的素养管理）新进员工进入一家企业就似乎是“刘姥姥进入大观园”摸不着南北，那作为培训部的人员就是那个指挥官，有义务带着员工去熟识企业的环境和背景，有义务让员工熟识自已的员工，尽量尽早的让员工融入这个大家庭，因此培训部的人员都很重视新进员工的培训工作。第6页共13页对于留下好的人才是一个好的平台；同时培训对于公司的在职员工也担当着人员的职业发展规划，打破员工单向发展的瓶颈的重任。现在好多的企业都相识到培训的重要性，但是也只是体现在口号上，但是没有实质性的资金赐予帮助，因此培训也是处于一个青黄不接的时段。那么我们可以尽量整合全部的事项，比方说向上级申请少量的`培训资金、聘请内部的培训讲师（各部门主管、人资部培训人员、具有专业性的员工）等等尽量可以保证培训的质量。（一）培训的安排制定在安排阶段，我们首先要明确关键性的问题包括活动的目的，须第7页共13页要考虑的问题及开展培训的时间等细微环节问题，对公司的层次、部门的层次、工作层次作出合理的划分，并合理的规划当中的技术类内容和社会类内容。当然，对于培训的预料性资金进行预算也是必要的。（二）培训安排的实施1、培训的打算：主要是确定培训时间、地点、培训的内容及培训者、课程的设计、道具的布置等等，包括受训者...
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