《势在人为》读后感——读《势在人为》看绿地的“以人为本”对于像绿地集团这样野心勃勃的企业而言，结果永远是动态的，永无止境。从1992年绿地集团的前身XX省绿地总公司成立到2012年绿地集团一跃成为世界500强企业，整个绿地集团就像一架装备精良的战斗机器，攻破一个有一个堡垒，然后又冲向一个有一个目标""，《势在人为》这本书，详述了绿地集团20年的发展历程，是绿地集团企业的成长史，也是成为世界500强企业后的一个阶段性总结，但它更像是一部情节紧凑的中篇战争类小说，最适合捧着它一口气读完。对于想了解绿地集团发展的人，又或是刚入绿地的新员工，《势在人为》这本书无疑是最好的一本必读书籍。读完这本书，你能了解到前期只依靠2000万元资本金起家时创业的艰辛，走出上海滩进军红谷滩时的决心，挥师南京剑指紫峰大厦时的信心，以及2005年制定《冲刺世界企业500强发展纲要》时的高瞻远瞩；在一个有一个成功的背后，你也能在本书中找到绿地集团成功的秘诀：让政府满意、让社会满意、让市场满意的多赢理念，符合市场变化不断转变的阶段性发展模式，“以人为本”的企业文化，执行力强、三军用命的钢铁团队""。在这些成功因素当中，与经常提到的机制体制改革、经营理念模式转变等因素相比，“以人为本”的企业文化虽然着墨不多，但却渗透在整个绿地集团发展的20年中，是绿地集团始终保有一支战必胜攻必克的坚实团队的重要因素。《势在人为》这本书中，我印象最深的是企业掌门人张玉良张总在企业经营管理上的一个认识，“小河有水大河满”。这让我不禁想起了“大河有水小河满”，这句1956年全国合作化时期提出的政治口号，在当时物质经济极其匮乏的年代里，集中力量办大事起到了一定的积极作用，当今社会还有不少公司企业以这句话来警示员工，用来提高公司企业的凝聚力。但是片面的强调“大河有水小河满”，忽视员工的自身利益和自主能动性，已经不再适合现代的企业管理。以人为本的管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，第1页共11页人是能动的，与环境是一种交互作用：创造良好的环境可以促进人的发展和企业的发展；个人目标与企业目标是可以协调的，将企业变成一个学习型组织，可以使得员工实现自己目标，在此过程中，企业进一步了解员工使得企业目标更能体现员工利益和员工目标；以人为本的管理要以人的全面发展为核心，人的发展是企业发展和社会发展的前提。作为企业掌门人张玉良张总，正是从现代企业“以人为本”的管理理念出发，重新审视企业利益与员工利益的辩证关系，提出了“小河有水大河满”。“以人为本”的企业管理中有几点管理机制，其中的激励机制、压力机制和保证机制，在《势在人为》这本书中被展现的淋漓尽致。在绿地集团，开会时有一条不成文的规矩|。以成败论英雄，以业绩论座次，排名靠后的公司往往连进会场的资格都没有。在员工教育方面，张玉良张总多次强调企业与个人的危机感、使命感和责任感，鼓励员工为了明天而奋斗拼搏。提倡能者上，庸者下。在绿地集团成长的过程中，尽管各阶段经营目标常常制定的高的离谱，但实际情况确是由于员工们全力拼搏，使得目标从未落空。在公司成立初期，随着国有企业改制，绿地就开始转换经营机制，制定了基础、岗位、业绩相结合的工资分配办法，完成任务的多得，完不成任务的只能拿到全额的一部分，这就大大提高了企业员工工作的主观能动性，体现以贡献得报酬的精神。到了1996年，为了继续提高员工的工作积极性，赋予企业长久的动力，绿地又召开了“职工持股会”，让企业的干部和员工入股企业，把员工的利益更多的与企业捆绑在了一起，最大限度的调动员工的积极性，激励员工成为企业的主人，形成紧密结合的利益共同体。1996年的“职工持股会”，是绿地集团整体利益一致的真正起点，通过激励政策，催生了一直战斗力强悍真正可怕的团队，直到现在还依然涌动着强劲的活力。在“以人为本”的企业管理中，绿地在医疗和住房方面的保证机制做的尤为让人钦佩。在公司成立伊始，绿地就推出了职工医药费管理办法，根据“有病包到底、无病得奖励”的原则，对企业员工实施医疗保障，退休人员医药费实报实销第2页共11页1994...
