第1页共7页工作名称工作产出工作目的通过明确岗位职责、工作内容和职位任职条件等，为评价岗位价值打好基础人力资源体系架构人力资源架构说明确定企业整体人力资源体系，确保各模块协调一致，薪酬在整体框架下设置组织架构梳理组织架构图说明梳理完善组织结构与岗位设置，确定职位族，为薪酬设计提供组织依据编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第1页共7页米歇尔公司薪资体系建议书一、企业薪酬体系达到的目的1、科学性：通过科学设计，形成公司合理的薪酬结构和薪酬制度。使公司薪酬体系完整有序，所有岗位都能执行统一的薪酬模式，确保以岗定薪。2、激励性：保证对人员形成最大程度的激励，体现公司薪酬市场化原则，同时与人员的贡献相联系，保证多劳多得，少劳少得，确保人员相对满意。3、公平性：通过薪酬要保证实现内部公平和外部公平，不仅具有外部竞争性，而且要体现薪酬的价值。确保薪酬向关键岗位、骨干岗位倾斜。形成明确的薪酬导向。4、可执行性：薪酬要符合公司特点，符合公司目前和未来发展需要，具有实用性和一定先进性，随着公司不同发展阶段具有一定柔性。同时简单有效，具有极强的可操作性。二、为实现这些目的要做的工作职位分析职位说明书薪酬调查通过外部薪酬调查，确保薪酬具有竞争性薪酬调查说明职位评估通过职位评估，确定各岗位价值大小，确保薪酬具有内部公平性评估工具、工资矩阵薪酬体系主体设计进行薪酬结构、等级设计，确定薪酬调整及制度等，确保薪酬激励性和导向性薪酬体系文本第2页共7页第1页共7页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第2页共7页三、开展这些工作的具体步骤1、人力资源体系架构搭建为了今后公司长远的发展，企业需要有力的人力资源体系作为支撑。根据公司的战略规划，需要确定企业今后的人力资源体系主体结构，搭建企业人力资源体系框架。这样确保人力资源各个模块能够有效衔接，连贯一致。同时要求薪酬体系在人力资源整体框架下实施。人力资源政体框架主要包括规划、目标、招聘、培训、考核、薪酬等，见下图。2、组织结构梳理根据公司今后发展战略，进行组织结构梳理，明确公司科学的组织架构形式和岗位设置，按照生产、工艺流程合理设置，确保组织架构精简、有效，流程简洁顺畅。为薪酬设计中的职位评估奠定组织基础。同时为今后人力资源工作打好框架。3、职位分析在确定了企业的组织结构和岗位设置后，通过对公司业务特点、作业流程进行研究，对所有岗位的工作职责和素质能力要求进行描述，使任职人员明确了解公司对其工作职责的界定和对其技能的要求，避免职责交叉和职责不明，确保人人有事干，事事有人干。不推诿扯皮，不交叉重叠。而岗位内容、岗位素质条件又为评价该职位价值提供了直接依据。4、薪酬调查：通过调查行业先进企业薪酬、地区企业的薪酬，确定公司的薪酬策略，确定公司的整体薪酬水平，确保公司薪酬在行业和地区中具有竞争性，不会因薪酬失去竞争性而导致人员流失。同时薪酬也随着市场变化而进行有效调整。而通过薪酬调查后，薪酬保持相对市场竞争性，合理调整各岗位薪酬与市场的比值，合理控制人工成本。如中高层管理岗位、关键岗位员工要保持行业竞争力；而一般性员工保持地区中等偏上水平即可。企业战略目标人力资源规划招聘选拔体系企业组织架构企业目标体系绩效管理体系职位评估培训与开发薪酬体系人力资源管理体系系统图薪酬奖金第3页共7页第2页共7页编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第3页共7页5、职位评估职位评估是保证薪酬对内公平性的关键措施，通过参照国际流行的要素计点法，同时根据公司行业特点进行调整。根据岗位责任、工作复杂性、任职资格、工作环境等要素，把各个岗位放在统一的标准下进行价值评估，并依此确定职位等级序列和薪酬标准。通过职位评估，各职位价值高低就会一目了然。纵向层级之间，高层与中层，中层与基层之间的人员薪酬差距就能明显拉开，横向职位之间，薪酬水平也可以有效拉开。6、薪酬体系主体设计：（1）薪酬结构设计通过对公司现有的薪酬调研，根据先进企业做法，确定合理的薪酬结构...
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