员工招募、调配招聘制度员工招聘与录取措施员工岗位聘任措施经管人员招聘制度训练中心经管措施招聘的内部原因招聘的外部原因招聘事项表招聘进程表招聘成果表录取告知书招聘数据库招聘的备择技术方案员工招募、调配一、人员的招聘、筛选与录取1.招聘录取原则（1）广开才路、多种渠道（2）人事部门统一企业的人事招聘、录取制度，供下属单位统一执行。可由各下属单位自行招聘，并报企业立案。（3）人才来源突出籍贯、系统、毕业院校多元化。（4）企业既有职工具有岗位竞争的优先权。立足于在企业既有员工中发现、使用、培养人才，招聘人才首先面向内部。（5）确定用人规范时，不能一味“贪高（学历）求洋（留学）”，以合用人才为主。（6）为便于集中岗前培训和减少招聘成本，招聘不适宜零星而应成批进行。（7）企业各部门的员工在性格特性、构造上互补。（8）贯彻政府的职业资格证书制度。--职业技能鉴定制度；●重要针对蓝领职工，由政府劳动部门负责实行●首批实行的波及8个行业50个工种，包括营业员、农艺工、磨工、电工、钳工、驾驶员、摩托车调试修理工、美容师--任职资格考试制度●重要针对白领职工，由政府人事部门负责实行●首批实行任职资格考试和注册制的，有律师、会计师、审计师、建筑师、房地产估价师、执业药师、国际商务师、导游、保险代理人、公务员、医师、医师、教师、编辑等2.招聘渠道渠道1：刊登招聘广告通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（国内企业一般谢绝来访），经初选背面试。--长处：传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。--缺陷：初选双方不直接会面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。--合用于各类企业、各类人才。渠道2：人才招聘会参与定期或不定期举行的人才交流会、人才市场、人才集市。--长处：双方直接会面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。--缺陷：应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限。--合用于初中级人才，或急需用工。渠道3：职业简介所与就业服务中心一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库，实行单向（或双向）收费。--长处：简介速度较快，费用较低。--缺陷：中介服务普遍质量不高。--适应于初中级人才，或急需用工。渠道4：委托猎头企业将用人规定和规范转告猎头企业，委托寻求合适人才。--长处：能找到满意人才，比企业自己招聘质量好，招聘过程隐密、不事声张。--缺陷：招聘过程较长，各方反复接洽谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例支付猎头费。--合用于物色高级人才。渠道5：大专院校企业派员到大专院校招聘应届生，与求职者面谈。有的邀请候选者预先到企业实习。--长处：双方理解较充足；挑选范围和方向集中，效率较高。--缺陷：应聘者流动性过大，有时需支付其旅费和实习费。--用于招募发展潜力大的优秀新人才。渠道6：职业学校与大专院校招募类似。渠道7：员工内部保荐员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。--长处：用人较为可靠，招募费用较低。--缺陷：较难做到客观评价和择优录取，轻易形成小团体和裙带关系。--重要招用初级劳工和关键人员。渠道8：安顿退伍军人按政府法令接受退伍人员到企业工作，有的是指令性，也可以是双方选择，重要发挥其专业优势和军队优秀老式。3.筛选与录取程序（1）初选式（面试）。人事主管对求职者作初步估计，决定下一轮的候选者。（2）求职材料整顿。通过求职者填写的申请表来掌握其初步信息，筛选出可供面试者。（3）深入的面试。由人事部主持，由有关各方构成招聘专家组。重要理解求职者的更多信息：求职者的鼓励程度；个人理想与理想，与人合作的精神。（4）核算与评价。有关应聘材料、证件的真实性查对、调查，教育程度与经历评估。（5）就业测验：--智力测验。测试学习、分析、处理问题的能力，包括体现、计算、推理、记忆和理解能力--技能测验。测试某些详细工作所需的特殊技，如手的机灵程度、手与眼的协调程度。--纯熟度测验。测试某些详细工作所需的纯熟程度，如打字、操作电脑、速记。--个性测验。测试其...
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