领导与激励【内容提要】激励是一种精神力量或状态，起加强、激发和推动作用，并且指导和引导个人或组织行为指向目标。激励的作用具体表现为需要的强化、动机的引导和提供行动条件。人们在应用心理学和社会学知识去探讨如何预测和激发人的动机、满足人的需要和调动人的积极性方面，做了大量工作，产生了一系列的理论，如一般“需求理论”、马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素论、期望理论、公平理论和激励需求理论等。在组织中，每个员工都有自己的特性，因而，领导者应采取不同的方法对他们进行激励。工作激励、成果激励批评激励以及培训教育激励是激励常用的四种方法或者说一般性原则上。与此同时，有效的绩效考评也能够以多种途径提高员工工作绩效并由此产生组织的竞争优势。第一节激励的必要性一、动机为了理解动机是什么，让我们首先指出动机不是什么。因为许多人错误地将动机视为一种个性特质，也就是说某些人具备它，而另一些人不具备它。某结果使得许多实践中管理者认为，某一员工是没有动机的，是无法被激励的显然，这一观点是错误的。动机是个人与环境相互作用的结果。虽然人和人在动机驱力上差异很大，但总体来说，动机是随环境条件的变化而变化的。因此，在分析动机的概念时，要记住动机水平不仅因人而异，而且对于同一个人来说还因时而异。我们将动机定义为：个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。一般而言，动机指的是为达到任何目标而付出的努力，但在本文中，专门指为达到组织目标而付出的努力，因为我们关注的是与工作相关的行为。在动机的定义中有三个关健要素：努力、组织目标和需要。努力要素是强度指标。当某人被激励时，他会更为勤奋地工作。但是，如果这种努力不是指向有利于组织方向则高努力水平并不一定就会产生令人满意的工作绩效。因此，我们考虑努力强度的同时，不要考虑努力质量，指向组织目标并与其保持一致的努力才是我们所追求的。动机可以看做需要获得满足的过程，如图1—1所示。我们所说的需要指的是一种内部状态，它使某种结果具有吸引力。当需要未被满足时就会产生紧张，进而激发了个体的内驱力，这种内驱力将导致寻求特定目标的行为。如果最终目标实现，则需要得到满足，紧张得以解除。我们可这样说，被激励的员工处于紧张状态之中。为了缓解这种紧张，我们努力去工作，紧张程度越大，员工的努力程度越高。如果这种努力能够成功地导致个体需要的满足，它将解除紧张状态。当然，我们感兴趣的是工作行为，因此这种解除紧张状态努力也必须是指向组织目标的。所以，在动机的定义中包括了个体的需要必须与组织目标相一致的含义。如果两者不一致，个体可能会产生与组织利益背道而驰的努力行为。一些员工经常在上班时间与朋友长时间聊天，以满足他们的社会需要，这虽然也是高努力水平，但对组织来说却无价值可言。二、激励的内容（一）概念与过程什么是激励？美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。……它是人类活动的一种内心状态。”心理学家一般认为，人的一切行动都由某种动机引起的。动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用因此称之为激励。人类的有目的的行为都出于对某种需要的追求。未得到的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为。行为的结果，可能使需要得到满足，之后再发生对新需要的追求；行为的结果也可能是遭受挫折，追求的需求未得到满足，由此而产生消极的或积极的行为。这种激励的过程可用图1-2来描述。从图1-2中可以看出，未满足的需要对人的激励作用的大小，取决于某一行动的效价和期望值。所谓效价是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果，从而带来某种心理上或生理上的满足的可能性。显然，能够满足某一需要的行动对特定个人的激励力是该行动可能带来结果的效价与该结果实现可能性的综合作用的结果。激励力、效价以及期望值之间的相互关系可用下式表示：激励力＝某一行动结果的效价×...
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