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《人力资源开发与管理》课后案例分析集VIP专享VIP免费

《人力资源开发与管理》课后案例分析集_第1页
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第1页共16页编号:时间:2021年x月x日书山有路勤为径,学海无涯苦作舟页码:第1页共16页《人力资源开发与管理》教材案例分析第一章导论:P22【海尔的人力资源管理理念】1、你是如何评价海尔“先造人才,再造名牌”等五方面的用人理念,你认为这些理念在其他企业中是否也同样适用,请举例说明。答:对海尔五方面的用人理念,我是这么理解的:1)“先造人才,再造名牌”,任何一家知名企业,必须有优秀的人才作为基础,海尔在创造人才的同时,也是在为打造品牌企业作准备,只有与企业发展有共识的人才的聚集,才能让企业保有旺盛的发展空间。2)“人人是人才,赛马不相马”,海尔的这一理念,让每个员工感觉不受到任何相马因素的制约,提供了同等的晋升机会,激发员工的潜质,发挥个人特长。3)“无功就是过,应把最优秀的人放在最重要的岗位”,就是说海尔人必须每天保持旺盛的求知欲,同时海尔也借此激发每个人的潜能,把每一名员工安排到适合自己的工作岗位这就要求每个人不断的完善自己,提高自己的能力。4)“你能翻多大跟头,就给你搭多大舞台”,是海尔人的用人理念。这个舞台是为那些赋有拼博精神和尽自己最大所能付出艰幸的人,创造一种最大的施展空间。在海尔一位农民工可以成长为一个部门的领导,不唯学历、资历,没有关系、后门,凭的是能力和贡献,用他们自己的话说,是科学的用人机制赋予他身价上升的空间。5)“斜坡球体”,这是一个企业激励机制的问题,要想员工持续的认同企业目标,就必须建立相关的激励机制。人的工作动机并不是天生就有的,人没有生来懒惰的,也没有生来就勤快的,人的努力水平取决于目标对他的吸引力,取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要,取决于企业为不同员工设立的激励目标。∴我个人认为海尔公司以上的用人理念,不完全适用于所有企业,但是非常有借鉴意义。2、海尔在实施这五方面用人理念时,有可能碰到哪些问题?答:首先,会使他在用人方面后人一步。从一个人的外在方面,能够直窥其内心,然后见其可以,再验证自己的判断;只有这样才能做到先声夺人。如果是这个人早已经是被社会公认的才人了的话,试想你还有没有机会得到,就真的不好说了;其次,赛马总是需要过程的,这个过程,所花费的成本,自然要有公司来承担;如果我们所选的人不合适,其风第2页共16页第1页共16页编号:时间:2021年x月x日书山有路勤为径,学海无涯苦作舟页码:第2页共16页险也要自担。最后我们认为对于高学历和名牌大学的人才可以建立规章制度,但应不同于其它的低层人员的管理。应给他们充分的自由,空间去工作,而不是处处用规章的制度去规范他们。让他们能在自由,愉快的环境下工作而不是时时担心自己会被批评的环境下工作。【达纳公司的一个非凡记录】(不是很确定)1、你认为达纳公司70年代末在经营上取得巨大成功的动因是什么?答:达纳公司通过麦斐逊的改革,企业得到了很好的发展,不仅在竞争中站稳脚跟,并且不断的发展和壮大,取得了非凡的成绩。在其中我们不难发现,麦斐逊的改革主要集中在对员工的管理上,通过企业的最基本的组成部分,员工士气的提高,来实现对企业的整体提升。所谓士气,就是指组织成员要达到目标的意愿,或为实现组织目标而要做出贡献的热情。3、有人认为海尔的管理制度太严、管理方法太硬,很难留住高学历和名牌大学的人才,你怎么看待这一问题?答:不同公司战略,不同的人力资源规划,意思就是战略的制定和人力的规划是分不开。海尔公司的人力资源规划,明显存在一些不合理之处。具体体现以下几点:1)管理制度过严俗话说:无规矩不成方圆。但是管理制度过严,可能会限制员工的发展并且使员工产生抵制的情绪。在案例中我们可以看到海尔严苛的管理制度。如:员工在上班时间不准看报纸包括《海尔报》,如果匆忙去接电话忘了将椅子归回原位,就会要受到批评。甚至没有犯错误的平庸之辈也要受到批评。对于高学历的人才来说:他们一般都会具有较高的素质因此他们自控的能力也比较好,所以我认为对于其这样的事情不必去批评。并且海尔的这些规章制度让人觉得干什么都要受到限制。2)管理方法太硬海尔企业的人力资源最大...

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