我国高校薪酬改革过程中产生的问题及解决办法浅议摘要2006年7月，国家启动了1987年以来第三次全国性事业单位工资改革。到目前为止，全国各高校“政策入轨”工作已基本完成，为确保这次高校薪酬改革的顺利实施，在进行过程中，操作简化了改革的一些程序，保证了收入分配改革的平稳过渡。但这仅仅是此次收入分配制度改革的第一步，如何真正建立健全岗位绩效薪酬制度，将绩效薪酬合理分配，还在不断探索和完善之中。而在这一过程中，改革依然带来了不少的问题。本文以相关文献为依据，剖析了在薪酬改革推行过程中可能存在的问题和原因，并尝试提出解决策略。关键词：薪酬改革高校一、引言为了更好地发挥工资的激励效用，建立符合各事业单位特点、体现事业单位改革精神的收入分配制度，逐步实现事业单位收入分配的科学化和规范化，2006年7月，国家启动了1987年以来第三次全国性事业单位工资改革。岗位绩效薪酬制度就是建立起与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制。它由岗位薪酬、薪级薪酬、绩效薪酬和津贴补贴四部分组成。其中岗位薪酬和薪级薪酬是基本薪酬，绩效薪酬为活薪酬，而津贴补贴则是国家规定的政府性津贴其他薪酬性补偿。基本薪酬主要是承担岗位待遇的保障功能，它仍然具有“统一薪酬制度、统一薪酬政策、统一薪酬标准”为标志的国家特征。绩效薪酬是活的部分，它更多地承担了绩效激励的功能，是在国家绩效薪酬分配总量调控和政策指导下自主实施的内部分配方式。岗位绩效薪酬制度的实施，其目的在于完善岗位设置、岗位聘任制等制度扩大事业单位的自主权,搞活内部分配的力度,增强薪酬的激励功能，革除事业单位“干多干少一个样,干好干坏一个样的吃大锅饭”的固疾,充分体现多劳多得、优劳优酬,奖优罚懒的分配原则，使事业单位真正成为自主经营、自我管理、自我约束、自我发展、自我完善的面向社会服务的独立法人,从而更好地发挥薪酬的杠杆作用。而高校作为事业单位的代表，自然也成为了这项改革的地点。从2006年至今，改革已经有5个年头了，目前高校“政策入轨”工作已基本完成，为确保这次高校薪酬改革的顺利实施，在进行过程中，操作简化了改革的一些程序，保证了收入分配改革的平稳过渡。但这仅仅是此次收入分配制度改革的第一步，如何真正建立健全岗位绩效薪酬制度，将绩效薪酬合理分配，还在不断探索和完善之中。而在这一过程中，改革依然带来了不少的问题。本文在参阅了大量的相关文献之后，对高校在这一改革过程薪酬分配现状进行了较为深入的剖析，并在此基础上尝试提出解决方法。二、高校在薪酬改革中出现的一些问题（一）引用的数据在一份关于普通高校教师满意度影响因素调查的报告中，我们可以看到关于薪酬方面的部分数据如表1-1所示，其数据显示，高校教师对薪酬水平的满意度相对偏低。而作为教师从组织所得到的主要产出的薪酬，也是教师期望从组织得到肯定与报酬的一个主要方面。薪酬，一方面是对员工努力的回报，另一方面也是对员工努力的认可。传统的观点一般认为,对高校教师等知识型员工最有效表1-1被调查者对学校环境因素的满意度情况满意度非常满意满意一般不满意非常不满意学校管理机制人数21148436百分比1.81043.639.15.5人际关系人数55731134百分比4.551.828.211.83.7薪酬水平人数72055235百分比4.511.851.828.23.7的激励方式是精神激励。但目前的事实是，教师收入低的高校优秀人才流失严重。物质需要的满足是人生存、交往、发展的客观要求，也是商品经济的客观要求。因此，对物质利益的需求仍是当今时代高校教师共同的基础性心理需要趋向，这是我们必须面对的客观现实。（二）在相关的调查研究中发现的几点问题1.政策在非正常程序下“先行入轨”目前的高校薪酬改革，只是将岗位薪酬和薪级薪酬按照国家的统一政策进行套改，即对专业技术人员、管理人员、工人都是按照本人现在聘用的岗位（任命的职务）执行相应的岗位薪酬标准，但是对于如何实施绩效薪酬还没有具体的可行性的实施方案，实际上违背了先设置岗位再以岗定薪的正常程序。就目前实际状况来看，作为岗位绩效薪酬制度的重要组成部分的绩效薪酬体系还处于滞后状态。在实...
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