I摘要摘要国家经济发展的成功与我国的建筑施工企业有着密不可分的关系。企业想要长期在新经济形式下生存就得创新，而创新就得引入更多的人才加入，有这些人才的加入可以在企业中输入新鲜血液，驱动企业内部的创新活力。面对行业特殊性、竞争激烈性的情况，建筑施工企业更需要这些新鲜血液的加入。怎样的让公司全体员工更加有激情的投入工作中，如何让他们为企业创造更大的价值，这都是就目前来说需要解决的问题之一。马斯洛的需求理论指出，人们在满足基本的物质需求之后往往会看向更高层次的需求。所以，建立职工薪酬奖励体系是企业吸引人才、留住人才必不可少的一个环节。改革开放之后，我国的国有建筑施工企业已经经历过30多年的变革。这些年来，市场不断地变化，私有企业的迅速发展更加剧了市场竞争。面临这些问题，我国国有建筑施工企业不断地改变薪酬体系。通过逐步的完善、改进绩效薪酬制度，这一套成型的体系已经在行业得到认可并施行。但这一套体系并不完善，还需要分析研究国有企业在职工薪酬发放存在的问题，如何建立完善的绩效薪酬体系，怎么去优化它，已经成为企业急需解决的问题。尽管国有企业在激烈的市场竞争中不断地改进、加强企业绩效薪酬支付制度只为了吸引、留住更多的人才，但依然存在着不小的问题，集中体现在以下几个问题：职工的满意度下滑、工作是热情不高涨，这些情况导致了员工的工作的积极程度受到影响，从这可以看到如今的职工薪酬奖励体系已经不能够得到满足，奖励作用反而被抑制。本文通过研究建筑行业职工薪酬体系的理论，整理国有建筑施工企业薪酬体系的行业现状分析产业现状然后提出解决方案并实施。文中以国有企业中的中铁S公司员工为切入点，依据该企业往期、未来发展情况，从中找到该公司职工薪酬体系中现存的和潜在的问题及导致问题出现的原因，优化、改进职工薪酬体系，提高企业的效绩，为企业提供更多的驱动动力。关键词：薪酬体系；建筑企业；国有企业；员工激励2摘要第1章绪论1.1研究背景与意义1.1.1研究背景21世纪之后，信息技术应用的出现，缩短了各国的沟通交流距离，地球也变成一个村，互通有无。经济全球化、社会多元化日益加剧，正引导全球的经济迈入一个全新的发展阶段。这一时期，中国的经济也发生巨大的变革。随着改革开放不断的深入，中国经济从原有的中高速发展转变为稳健发展，经济结构再发生转变，再度的进行调整。在这改革之中企业也发生在巨大的改变，尤其国有企业面临外部的竞争压力大，内部发展停滞、人才稀少情况下问题日益凸显。21世纪是最缺人才的时候，伴随着企业人才优势逐渐显现时，越来越多企业都认识到人才在企业之中发挥的巨大作用。各个企业通过改革制定出适应企业环境、行之有效的人才引进战略。它们按照现如今公司所处的环境、岗位需要、人才特点等，对职工薪酬体系经行优化完善，为企业提供更多的潜在驱动力。企业要提升自己的核心竞争力，就得在经营管理、产品研发、营销模式上认真对待，下足功夫，这样才能够在如今新形势下的经济下行压力之中赢得一席之地。除此之外，还要对企业的人力资源管理和职工薪酬体系经行调整，这也是企业核心竞争力的一大助力。现如今的国有企业人力资源管理依然是按照原有的制度运行，进行计划经济的模式进行人员管理，缺少系统性、整体性，其中最为突出的是职工薪酬的员工待遇问题。由于职工薪酬待遇上，太过于平均主义，这样的模式导致企业对员工的信任危机加剧，进而影响员工的获得感与工作的热情，这一系列的连锁反应也会影响人力资源管理的有效性和企业的长期发展。国有企业想要最大化的凸显自己的长处，就必须重点关注职工薪酬体系的完善，改变一沉如旧的现状，改变现有的观念和管理方法。本文提及的国有建筑企业中铁S公司，如今它的职工薪酬体系已经不能够与人员管理相互匹配，那我们应该怎样通过优化改善职工薪酬体系去吸引人才，如何激励员工为公司创效、创收，这也成为中铁S公司急需解决的问题。1.1.2研究意义企业从事经济活动之中最为重视的便是人才，通过制定出行之有效的奖励考核制度，来提高职员的工作积极性，怎样企业便能够在市场竞争中展露头角。3摘要当然...
