知识型员工的能力增长曲线研究_人力资源管理论文-毕业论文作者：网络收集下载前请注意：1：本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认。2：如果不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理3：可以淘宝交易，七折时间：2010-06-1020:18:37[摘要]无边界职业生涯管理是解决组织结构变革中所产生的知识型员工激励问题的有效途径。只有根据不同类型员工的不同偏好进行不同的激励组合安排，才能达到最优的激励效用，最终实现组织与个人利益的一致性。本文在组织和知识型员工双赢的基础上，构建了知识型员工的能力增长曲线，以期为组织的职业生涯管理提供新的研究思路。[关键词]无差异曲线无边界职业生涯管理能力增长曲线传统的组织职业生涯管理中，是以工作安全性为主的心理契约，组织只要对知识型员工的绩效给予奖励，为知识型员工提供晋升的机会，就可以换来知识型员工对组织的忠诚。随着组织经营风险的提升，组织与知识型员工之间那种传统的、稳定的、相互忠诚的关系正面临着崩溃的危机，这表现在组织一方是大量的裁员，在知识型员工一方是大量的跳槽和流失，在这样的情况下，新的心理契约以增强知识型员工的受雇佣能力为基础。知识型员工更注重自我成长的空间，希望通过自我引导、自我管理、自我监督、自我约束来增强自身的受雇佣能力。因此，组织在职业生涯管理中越来越关注如何在激励资本约束下，使得知识型员工的受雇佣能力得到最优化发展，从而实现双赢。一、构建原理组织激励包括物质激励和精神激励。物质激励是指组织对员工工作给予的物质报酬方面的因素，如工资、福利等。精神激励是指组织满足员工的社会的和心理方面的非物质的需求的因素，如成就、尊重等。以物质激励和精神激励为变量设一个垂直平面坐标轴（如图1），坐标平面上每个点都对应着一种激励组合。图1中曲线为一组无差异曲线，其表示组织资本投入相同的激励组合的点的轨迹。无差异曲线具有以下特征:（1)其切线斜率为负，即若要提高一种激励的水平，就必须降低另一种激励的水平以保持人力资本的投入不变;（2)员工更加偏好处于较高位置的无差异曲线的激励组合;（3)任两条无差异曲线不相交;（4）无差异曲线凸向原点。知识型员工所能享受的激励组合受到其自身能力的约束，组织不可能为一个普通知识型员工提供总经理级别的待遇，因此引入能力约束线Ⅰ。资本投入更高的激励组合能够为员工带来更大的心理满足感，当员工能力一定时，员工倾向从A或A′自主向B点靠拢，使得员工在自身能力一定的情况下，获得最大的激励效用。根据无差异曲线的性质和知识型员工追求激励最大化效用的假定，能力约束线和无差异曲线的切点（图中1中B点）,即双赢平衡点，所对应的激励组合是该知识型员工在能力不变情况下所能获得的最理想的激励组合。二、知识型员工的能力增长曲线构建随着员工受雇佣能力的不断提高，如图1所示，知识型员工的能力约束线由Ⅰ移到Ⅱ，原来的双赢平衡被破坏，组织只有提供成本更高的激励组合（如晋升或者加薪），才能使得组织双方的雇佣关系达到稳定，雇佣均衡点亦由B移到B′。!｝依此类推，知识型员工能力的不断提高，就会对应一系列双赢平衡点，将这些平衡点连接起来，即得到该知识型员工的最优能力增长曲线（如图2所示）。三、能力增长曲线图形说明如图2所示，知识型员工的最优受雇佣能力的发展可划分为四个阶段：成长期、成熟期、鼎盛期和稳定期，对应于时间轴上0T1段、0T2段、0T3段和0T4段的曲线段。1.成长期。能力曲线的初始位置不为原点，说明知识型员工进入组织时自身已经具备组织需要的被雇佣能力。此时知识型员工刚刚进入工作领域，其被雇佣能力进入初步发展阶段。此阶段中组织与知识型员工处在相互了解阶段，组织在此阶段提供的激励组合中应该更偏重于物质激励，因此能力曲线斜率较小，增长较缓慢。2.成熟期。经过一段时间的磨合和了解，组织对员工开始制定明确的职业生涯规划，知识型员工经过一定的实践锻炼,熟练地掌握了专业技能,经验和能力有所提高,主观上则希望能够承担更具挑战性的任务,被组织认可，得到组织的尊重。因为此阶段的组织应更注重精神激励，在职业生涯管理中更注重员工的个人发...
