浅析“３Ｐ”模型在人力资源管理中的作用及运用_人力资源管理论文-毕业论文作者：未知下载前请注意：1：本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认。2：如果不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理3：可以淘宝交易，七折时间：2010-06-1020:23:25摘要：网络时代的到来使存储技术发生了巨大变化,NAS（网络附加存储）、SAN（存储区域网络）成为存储领域近年来十分引人注目的技术。它一方面能为网络上的应用系统提供丰富、快速、简便的存储资源；另一方面又能共享存储资源并对其实施集中管理，逐渐成为当前主流的网络存储管理和应用模式。关键词：传统；网络；存储；服务器；优势；分析人力资源管理有着复杂的职能，当代人力资源管理尤其注重战略导向，但这一切工作中，岗位（POSITION）管理、绩效（PERFORMANCE）管理和薪酬（PAY）管理这“3P”是实施科学人力资源管理的基础，是人力资源管理的核心。1“3P”——人力资源管理的核心在工商管理领域，一直流传着“马特莱”法则，又叫“2、8”法则，其意思是说，有许多现象都近似的表明80%的价值来自20%的要素。这20%的要素，由于它影响了80%的成就，因此就是关键要素。控制了这20%的要素，也就控制了80%的成就。对于一个组织来讲，那些管理要素属于这20%呢？大量的商业实践表明，管理的关键要素来自三个方面：（1）权利和责任的分配体系（可以通过岗位管理来明确）；（2）报酬和奖励体系（即薪酬管理）；（3）业绩评估体系（包括个人和部门的业绩，可通过绩效管理来实现）。上述的三个关键要素构成组织架构的基本分析框架，自从BSZ(Brickley,Smith和Zimmerman)在其著作中提出来以后，已经在工商管理领域特别是组织架构分析中得到广泛的应用。BSZ的组织框架理论语近年来正流行的人力资源管理的3P-O有异曲同工之妙，所谓3P-O，岗位（POSITION）、绩效（PERFORMANCE）和薪酬（PAY），这3个P应当服务于一个组织目标（Objective）。两个模型都告诉我们，人力资源管理活动虽然纷繁复杂，但其中最需要考虑的关键工作只有3项，那就是围绕组织目标：①设计和规范工作职位；②建立合理的报酬系统；③进行合理的业绩评估。3P-O模型是一个逻辑自洽、各要素相互关联的整体工作职位分析是报酬和绩效管理的基础。工作规范分析所提供的关于岗位任职资格的信息，是规划和招募员工的依据；工作职责分析提供的信息奠定了基本的工资标准和等级；工作内容和标准的分析，可为业绩评估提供了有用的基准参照信息；薪酬管理系统是引导员工行为的重要措施。如何让员工按照工作规范和业绩标准去行动？这当中，报酬的激励和推动力量至关重要；绩效管理系统是对工作成果、成效、效益等的考量、辅导和管理的系统。如果不这样人们就不可能关心工作的成果、成效、效益——而这正是企业最关心的方面。如果在业绩和报酬之间建立恰当的联系的话，那么人们将会更注重工作业绩。2“3P”的组成要素2.1岗位管理岗位管理如同为员工设计发挥、发展的舞台。岗位管理一般分为岗位设计、岗位分析和岗位评价3个步骤。第一步是开展岗位设计，它是根据企业需要并兼顾员工个人需要，规定某个岗位的任务、职责、权利以及在企业中与其他岗位关系的过程，实际上它也是企业文化对员工工作规范的一种替代物。严格、科学、细致的岗位设计，可以培育、提高员工的一致性，可以带来员工行为的预测性、次序性、同质性。因此，岗位设计应当满足企业劳动分工和协作的需要；满足企业不断提高生产效率，增加产出的需要；满足员工在安全健康舒适的条件下从事生产劳动过程中生理、心理上的需要，也就是为人才提供一个可以干事业的良好环境。对于新企业来说，首先确定新企业的机构，依据机构设置岗位及流程；对于老企业而言，则应根据企业发展状况对现有的岗位和流程进行优化、调整和再设计，丰富工作内容，提升员工对工作的满足感、成就感，以延长员工工作的兴奋期，从而为营造一个很好的留才环境，建立一种和谐的文化氛围。第二步是进行岗位分析，岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供依据，分析企业的岗位设置是否符合因事设岗原则，是否符合岗位设置最低数量、有效配合、上下之间...
