第十二章管理福利□学习目标学完本章后你应该能够：定义间接经济报酬解释为什么组织向雇员提供福利区分法定福利和自愿提供的福利描述大多数美国公司所提供的各种各样的福利解释怎样管理一个有效的福利计划□职业挑战卡尔瑞斯是印第安那州怀特地区卡伊制造公司的主席。卡尔意图使他的员工尽可能感到满意并保持较高的生产率。而在过去的数月里关于员工福利的众多问题突显出来了。卡尔聆听了公司的人力资源主管彼得拉肯奇向公司执行委员会所作的报告。彼得在报告中使用了一些对卡尔来说似乎是错误的数据。彼得声称怀特地区（位于芝加哥南部）的制造公司用于员工福利的平均花费是每人6.240美元。事实上，彼得向委员会对这些花费进行了具体逐条的分析。会议后，卡尔和彼得谈了话：卡尔：彼得，你从哪里得到的这些福利数据，好像是错的彼得：卡尔，这些事实都是建立在我对公司成本的监控计划基础上的。卡尔：我们应该是整个地区支付福利最高的公司吧。彼得：事实上，我们的福利水平水是最低的，在我们这个地区的所有类似企业中我们的福利花费排在倒数第三位。卡尔：你是否认为这是我们不能雇佣到并留住技术员工的一个原因呢？彼得：我不确定，但可能有些关系。你知道员工经常交换并比较薪水、福利和服务方面的信息。卡尔：让我们来看一下我们的福利水平的整体排名情况吧，看看需要做些什么来变得更有竞争力。我们或许可以通过改善福利水平状况来提高生产率和士气。彼得：我们确实需要看一下，但并不能肯定更好的福利会产生高生产率并提高士气。我们的大多数雇员甚至不知道福利花费了多少成本。卡尔：彼得，你对金钱的力量的看法太保守了。胡萝卜加大棒总是起作用的，即使在印第安那州的怀特地区。彼得：不要急着下结论。你同意卡尔或彼德关于福利的激励作用的观点吗？第一节背景一、间接经济报酬间接经济报酬被称为福利，可以定义为雇主们提供的除工资薪水外的所有将来奖励和服务，主要来源于以下几种：法定的社会保险支付，人身保险支付和退休计划，假期津贴额外现金支付而不是基于业绩的奖金，服务费如附设的自助餐厅、服装津贴等。大部分福利不象基于业绩的支付和其他激励计划，只要工人受雇于一家不完全考虑资历和业绩的公司就可获得。这种关于福利的定义适用于数千种计划，但在某些方面还没有达成共识，如福利所包含的内容，服务的目的，计划的责任，成本和各种要素的价值，衡量成本和价值的要素，还有决策标准。关于间接报酬的决策要比那些关于工资和薪水的决策复杂的多。自从20世纪50年代大多数福利计划诞生后，雇员的态度、公司经营哲学和商业要素等方面都发生了巨大变化。现如今，由于法律法规的增加，保险公司的介入，先进的医疗技术的花费，工人年龄的增长，新移民，更多的妇女加入劳工队伍和全球竞争等因素，雇主们面临着增加福利花费的问题。表12—1列出了一些影响福利计划的变化因素。从前原子家庭：男性工作，女性和两三个孩子在家一生大部分是一个职业白种男性工人占支配地位从生到死很平稳，与预期的一样家长式雇主给予时才意识到福利低成本福利对于弱者的保护福利种类单一现在双职工家庭：有孩子，也可能没有孩子；单身家庭多重职业和工作变动跨文化的工人可能出现的问题共担责任福利作为总报酬的一部分福利成本的增长快于价格指数的增长和雇主支付能力的增长对强者的提升自助餐厅和消费福利计划表12—1福利计划中的变化二、为什么雇主提供福利现在组织中所提供的福利计划是过去60年里在这个领域中努力的产物。在一次世界大战前，雇主们是因为他们心中想着员工福利或者他们想要压制工会才提供一些福利。但是在战争期间，当工资受到严格控制时，大部分福利计划便应运而生了。工会推动了非工资报酬的增加，而且它们也达到了目的。20世纪40年代末的法庭案件—印兰德钢铁公司和国家劳资关系委员会关于养老金的案件（1948），w.w.cross公司与国家劳资关系委员会关于保险的案件，承认了工会在福利上讨价还价的权利；这些福利计划的增加表明了工会使用这一计划的程度。1929年，福利费用是雇主所支付的总薪资的3%；到了1949年，这一费用增加到16%；而到了20世纪70年代，近乎达...
