第二章招聘与配置●本次培训提纲员工招聘与配置招聘准备招聘实施招聘活动的评估办法劳务外派与引进●理论考试分数比例（16分）1、起草人员招聘与配置（4）2、招聘准备（3）3、招聘实施（3）4、招聘信息与人员信息管理（4）5、劳务外派与引进（2）●操作考试分数比例（共计21分）1、起草人员招聘与配置82、招聘准备33、招聘实施34、招聘信息与人员信息管理55、劳务外派与引进2●招聘与配置工作要求（一）起草招聘和人员配置制度技能要求：1、能够掌握招聘和人员配置的基本原则和主要原理2、能够起草单项制度草案相关知识1、有关就业、劳动力市场方面的法规2、人力资源招聘与配置的基本知识（二）招聘准备技能要求1、能够在工作分析过程中分析岗位的各种信息2、能够分析、审核各部门人员需求信息，提出招聘建议相关知识1、岗位信息分析的基本方法2、招聘申请表审核知识（三）招聘实施技能要求1、根据任职条件，能够对应聘者进行初步筛选2、能够依据招聘计划，独立实施招聘日程确定、候选人联系、笔试、面试及其场所布置等招聘组织工作3、能够起草录用提案4、能够独立办理劳动合同及相关协议的签订手续，建立人事档案5、能够根据国家法规，承办聘用特殊群体人员的相关手续相关知识1、履历筛选知识2、笔试、面试的准备知识3、人员选拔知识4、签订劳动合同程序知识5、建立人事档案知识6、有关特殊群体就业和使用的法规知识（四）招聘信息与人员信息管理技能要求1、能够进行应聘者、招聘成本、招聘效果等方面的分析，草拟招聘活动的总结报告2、能够对新录用人员进行跟踪，并及时反馈任职信息3、能够操作和使用人员管理信息系统并进行相关分析相关知识1、绩效评价基础知识2、人员统计分析知识（五）劳务外派与引进技能要求1、能够掌握劳务外派、引进程序2、能独立实施劳务外派、引进计划，办理各种手续（包括涉外手续）相关知识1、劳务外派、引进的法规2、基础外语知识第一节员工的招聘与配置●招聘过程管理（324）1．招聘目标（3）弥补空缺岗位提高员工整体质量企业发展战略需要2．招聘的前提（2）人力资源规划工作描述与工作说明书3．招聘的过程（4）招募、选择、录用、评估等●确定招聘原则（4）1．效率优先原则：以尽可能低的招聘成本录用到同样素质的人员依靠证书进行筛选：证书与能力的关系利用内部晋升制度：职业生涯设计2．双向选择原则3．公平公正原则：就业歧视男女平等问题、个性问题、个人长相问题年龄问题、阅历问题以及经验问题文凭问题、个人偏见问题4．确保质量原则人尽其才、用其所长优化配置员工能力●人员配置主要原理（5）1．要素有用原理：任何人员都有可用之长处，同时也要创造条件让人员挖掘和发挥自己的长处。2．能位对应原理：能力与岗位的对应。四个层次的工作：决策层、管理层、执行层与操作层。3．互补增值原理:1＋1>24．动态适应原理:人与事的不适应不是绝对的，适应是相对的，因此，人适其位，位得其人是人力资源管理人员的工作目标。5．弹性冗余原理：工作标准与绩效标准得指定，既要达到工作得满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，工作安排要有一定的余地。第二节招聘准备●工作岗位信息分析1．工作岗位信息分析的步骤–确定分析的主要内容：6W＋2H–选择岗位信息以及收集者（4＋3）▲工作分析信息来源：书面报告、任职报告、同事报告、直接观察等▲信息收集者：工作分析人员、任职者、上级主管等2．工作分析的基本方法：观察法、面谈法、问卷调查法、工作日志、工作实践、典型事件法等（6）工作分析方法（5）观察法：▲直接观察法▲阶段观察法▲工作表演法面谈法：个别面谈、集体面谈、管理人员面谈问卷调查法▲问卷的方式：封闭式与公开式▲问卷的设计：问题明确，答案准确，不使用模糊词句▲问卷的统计与分析典型事例法：典型工作与典型员工的方法工作日志法：工作日记制度的建立与管理工作分析之个人重点法（2-1）以个人特征为重点的分析方法——职位分析问卷PAQ法是一种结构化、定量化的分析方法每个问卷包括六个部分：信息输入、脑力操作、工作产出人际关系、工作环境、其他特征等▲优点：可用于不同的组织而不用修改工作分析比较准确▲缺点：...
