第二章人力资源管理的基础工作本章学习目的在学习本章之后，你应当掌握如下内容；1、工作分析在人力资源管理中的重要作用。2、各种不同的人力资源管理活动选择不同的工作分析的方法或技术。3、根据工作需要完成的任务，分析工作所需承担者具备的素质、技能等。4、各种工作分析的方法及其不同方法的选择。案例——问题提出匹配是否得当在整个20世纪90年代，越来越多的组织开始转为采用以团队为基础的组织结构，在这种组织结构中，工作是以群体的方式而不是以个人为基础来进行组织和设计的。开创这种工作组织方式先河的公司之一是美国的克莱斯勒公司。该公司通过由工程、营销、采购、生产以及人事等各职能部门成员组成的“跨职能平台团队”，以缩短生产周期、改善质量以及提高顾客的满意度。当公司生产某种跑车时，各职能部门是彼此联系的，因此，让跨职能部门成员一起同时展开工作，而不采取流水线式的顺序工作方式，使队员协作顺畅，并相互激发创造性。许多美国公司都曾试图通过创建自己的团队以效仿克莱斯勒公司所取得的成功，但是结果并非理想。例如，在20世纪90年代中期，列维斯（Levi’s）公司就指示其美国的工厂以团队导向的工作设计方式取代了个人化的生产过程组织方式。在以前的计件制度下，员工们都是个人独立完成工作，所执行的任务非常单一和具体（如给牛仔裤安装拉链），并且所得报酬也由其所完成的工作数量决定。但在新的工作系统中，由10～25名员工组成的工作小组需要共同完成一条牛仔裤所需要完成的所有各项工作任务，并且公司根据每个小组所生产的牛仔裤数量来向小组支付报酬。该公司目的之一就是希望通过这样的改变使员工的工作有趣，减轻员工因重复性工作所带来的身体不适、降低成本以及提高生产率。然而到了1998年，列维斯公司希望通过团队式工作结构来实现的那些预期利益并未如愿以偿。事实上，工作性质的变化带来的恰恰是相反的效应，员工的满意度不仅没有提高，而且其士气还有所下降。因为，新的工作系统使得原来在以个人为基础的奖酬制度下干得很好的经验丰富、技术水平高的工人，与那些阻碍小组实现目标的工作速度慢、经验缺乏的员工之间产生了尖锐的冲突。如果以每小时生产的牛仔裤的数量来衡量生产效率的话，员工的生产效率下降到了组建小组生产之前效率水平的77%，而劳动力成本和管理费用增长了25%。原来一条牛仔裤的单位成本在5美元左右，而在团队工作方式下，同样一条牛仔裤的单位成本却上升到了7.50美元。正是这些数字反映出来的问题，团队的观念在列维斯公司的许多工厂中已经被管理人员们非正式地废弃了，又逐渐地、悄悄地并且是在没有受到公司任何阻止的情况下回到了原来的工作体系——似乎更适合公司原来那种“粗放的、个人主义的”文化。正如一位工厂的经理人员所说：“我们给自己的员工制造了这么多的焦虑、伤害和痛苦，可我们又得到了什么呢？”在设计工作和组织结构方面，企业需要做好公司所处环境、竞争战略及管理哲学与其工作、组织设计的匹配工作。在本章开篇的案例中，列维斯公司在20世纪90年代初，上述因素之间的匹配本来是不错的，但到了90年代后期，公司设立的以团队为基础的工作结构与其员工信奉的“粗放的个人主义”的理念，或者与它所处的那种相对稳定的环境并不适用；并同企业竞争战略的需要背道而驰——在这一时期，成本竞争的重要性是非常突出的，因为公司的许多竞争对手将生产性工作从美国转移到了工资水平较低的国家。有一位从事人力资源管理工作者，为了尽快熟悉业务，自学了许多人力资源管理方面的理论知识，钻研了经典的工资理论和重要的激励理论，对于招聘、考核、培训等方面也有所涉猎，但是就是无法把他们很好地用于管理实践。其原因在于，他没有将这些知识系统地联系起来，整合形成一个科学的体系，所以很难在实践中将这些理论很好地搭配运用，必然会出现制度之间的冲突。工作分析是所有人力资源理论和实践的基础。它看似不重要，其实是一根很好的红线，能将“人”、“事”和“效”串联起来。因此，工作分析有时被称做人力资源管理的基石。第一节工作分析概述一、工作分析中的术语开展工作分析活动，应对企业组织结构有...
