第四篇绩效管理（一）判断题1、绩效就是工作结果和工作过程的统一体。（）2、美国学者罗伯特.巴克沃认为，绩效管理是一个持续的交流过程，该过程是由员工和其最高主管之间达成协议来完成。（）3、能力是“外在”的，难以衡量和比较，这是能力考核的难点。（）4、可以肯定地说，一个员工在自己的职位上是可以完全发挥其拥有能力的()5、现代绩效管理是一个完整的管理过程，并且是持续不断的进行着，伴随着管理的全过程，其强调的是全程的沟通和事后的反馈。（）6、工作目标的设计是一个自上而下的目标确定过程，通过这一过程将个人目标、部门或团队目标与组织目标结合起来。（）7、部门或团队目标应与个人目标保持一致。（）8、应确定主要目标，一般为5---7个目标，然后对其中的1—2个目标赋予权重，并按重要程度进行排列，最重要的排在最前面。（）9、个人目标的设计应体现为一个从个人目标到部门或团队目标再到组织目标的目标逐步分解的过程。（）10、当人们亲身参与了某项决策的制定时，他们一般都会倾向于坚持这一决策，而且在外部力量作用下也不容易被改变。（）11、员工自己做决定的成分越多，绩效管理就越不容易成功。（）12、辅导是一个教育过程，而不是一个学习过程。（）13、间隔排列法准确度高，但操作繁琐，不用于人数多的量度，每次评估人数宜在十人以内。（）14、人物比较法，往往不其他方法更能刺激员工的工作积极性。（）15、强制分配法的特点是员工的表现符合预定的百分率分配。（）16、关键绩效指标实质上是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系。（）17、确定关键绩效指标的原则是SMART原则。（）18、关键绩效指标数量应控制在10个以上。（）19、考评中下属被允许表达意见的机会越多，他们对考评就会越满意。（）20、考评面谈中批评的次数与员工表现的防御性反应数呈负相关关系。（）21、绩效表现不好无外乎四个方面的原因:知识不够，技能欠缺，态度有问题，其他可控因素。（）22、具体的考评指标与空泛的考评指标相比，前者能加倍地提高被考评者的绩效。（）23、实施绩效管理的唯一目的是帮助员工个人、部门及企业提高绩效。（）24、由于绩效评价中评估者与被评估者处于分离状态，双方对评估的项目、标准和目的各有自己的理解，往往容易造成对信息、知识相互封锁，不利于团队的建设，不利于组织绩效的改善。（）25、从“绩效管理”到“绩效考评”则是人力资源管理发展的必然转变。（）26、当企业利益和人自身的利益趋于一致时，为了实现自身的价值，人能在被信任、授权、激励的条件下自觉地发挥积极性和创造性。（）27、在现代绩效管理过程中，员工由于可以亲自参与绩效管理各个过程---制定指标、绩效沟通和绩效反馈。（）28、根据“SMART”目标原则，个体所设计的工作目标应该是可达到但有挑战性的，即工作目标应略高于自己的实际能力。（）29、对一些工作来讲，每季度进行一次会谈和进展总结是合情合理的。但对其他短期工作或新员工，应该发每周或每天进行反馈。（）30、将考评结果反馈给被考评者，有助于增强考评的透明度与公开性，不利于激励被考评者，从而达不到既定的考评目的。（）31、当制定和实施绩效管理系统的一个目的是为了使组织中的文化和氛围得到改变时，那么就需要定义出一系列行为性的指标，引导人们做出所期待的行为，通过行为的改变促使组织的文化和氛围得到改变。（）32、除非迫不得已，不要轻易地直接改变绩效管理系统。变通的做法是：通过培训或其他手段退出一种新的绩效管理方法，其结果可以改变绩效管理的目的。（）33、一个结构良好的考评会弥补员工和考评者之间的不好的人际关系所带来的影响。相反，员工与考评者之间的良好关系却不能弥补那些结构不良的考评面谈的不足。（）34、通常在绩效评估中，误差控制的方法有确定恰当考评标准、选择正确的考评方法、选择适当考评时间、对考评者进行相关培训。（）35、个人发展计划是指根据员工有待发展提高的方面，包括一定时期内完成的有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划，也是绩效管理的一种应用方式。（）36、绩效考核评定的方法要不至于使员工每项要素都达到满...
