关于对劳教人员进行有效激励的思考“激励”，顾名思议为激发，鼓励之意。具体地讲，激励是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内潜力，为追求欲实现的目标而努力的过程。激励是管理的一个重要手段。特别是在当前管理强调以人为本的劳教场所，如何调动劳教人员的积极性、主动性和稳定性,是至关重要的一个问题,这就要求我们学会在不同的情况下,采用相适应的激励方法,对有不同需要的劳教人员进行有效的激励。本文结合工作实践，就如何有效地对劳教人员进行激励做一些探讨。一、激励对劳教人员的作用激励的原理，其实就是让人们做那些能够从中得到报偿的事情。这种报偿的事情，就是劳教人员平常所说的“好处”，规范来讲就是“利益”，包括物质利益（比如劳动报酬、物质奖励等）和精神利益（比如表扬、奖分、升级等），能够满足劳教人员需求的利益就是激励因素。在实际管理中，劳教人员期望满足需求的东西与客观存在的东西不是对等的。劳教人员想要获得的满足要求的“好处”与实际存在的“好处”之间有着巨大的差距。这就需要我们选定适当的激励方式合理地对劳教人员进行激励。实际上激励无非是使劳教人员从中获得（失去）“好处”，物质与精神上的需求得到（或得不到）满足。激励对于劳教人员来说，最直接的作用有三个方面：一是能有效地调动劳教人员的积极性；二是能有效地引导和规范劳教人员的行为；三是能有效地统一管理目标与劳教人员个人目标。二、激励手段在实践中的运用和存在问题近年来，我们广大管教民警就如何进一步调动劳教人员的积极性，进行了积极有效的探索，认识到激励的重要作用，并制造和运用了多种激励手段来调动劳教人员的积极性，收到了一定的成效。在实际管理过程，使用得较多的具体激励方式和手段有：奖（罚）分、升（降）级、劳动报酬、低工资、物质奖励、提前休息、评比奖励、劳动竞赛专项奖励、班集体奖励等等。这些激励不管哪一种对于调动劳教人员的积极性都起到应有的作用。但正由于激励的手段多样性也导致我们在管理中不易把握，并且很多时候的激励效果不太尽人意，我们认为出现这些问题的主要原因有：1、管教民警和劳教人员对激励认识上存在误差（1）管教民警在思想上有偏差。一是有不少干警把激励等同于奖励，再把奖励等同于物质奖励和奖分奖励，一提起开展激励就只懂得给劳教人员物质奖励和奖分。二是有很多管教民警认为激励不属于常规性的上作，无须花太多的精力，直到发现劳教人员士气低落，才认识到激励的重要性，但已为时过晚。激励应保持连贯性，才能有效调动劳教人员积极性，保持旺盛的生产力。三是有的管教民警把物质激励当成了万金油，认为物质激励能够解决所有问题，未能真正考虑劳教人员的内心需要，在激励时不分层次、不分对象、不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的效果逐年递减。虽然生产车间耗时费财，激励效果却不尽如人意。（2）劳教人员对激励有误解。不少劳教人员把管教民警为了调动生产人员劳动积极性所采取的一些措施视为应得的待遇，导致激励措施未能见效。2、奖励成本和效用配比不当。奖励成本尤其是物质奖励对于大中队是一笔较大的经济支出，有些管教民警为了在短期内达成预定生产目标，加大物质奖励力度，在实施激励的过程中，没有考虑成本收益的因素，过高的奖励支出既给大中队的成本控制带来了极大的负担，也没有得到应有的效益。3、管理上存在复杂性。（1）平均主义倾向严重。按贡献分配的原则没有落实。（2）有些生产车间薪酬制度不完善，缺乏科学的管理和制度。（3）没有发挥薪酬的激励作用。岗位不同甚至劳动量相差悬殊，可劳动报酬却相同或相差无几，对协管人员和生产骨干激励乏力，给劳教人员的劳动积极性带来负面影响。4、缺乏激励的针对性和灵活性（1）激励形式单一，缺乏对劳教人员深层次的激励。目前各车间在激励机制中主要是以物质激励为主，而忽视了精神激励的作用。（2）精神激励机制中存在不公平，管教民警的决策没有透明度，挫伤了劳教人员的工作积极性。（3）激励方式运用的对象不明。管教民警在不同激励方式的运用中，针对的对象不明确，没有充分考虑劳教人员的个体差异和不同层次人员的不同...
