INTHEBUSINESSOFYOURSUCCESSSM经济震荡中的人才激励与整体薪酬管理合作单位：INTHEBUSINESSOFYOURSUCCESSSM目录前言执行摘要人才激励和整体薪酬管理挑战20一三年企业人才激励与整体薪酬情况未来有效的人才激励与整体薪酬管理趋势研究方法调研机构参考资料0205071721283132经济震荡中的人才激励与整体薪酬管理01INTHEBUSINESSOFYOURSUCCESSSM前言世界劳工组织于2012年12月7日在瑞士日内瓦发布《2012－20一三全球工资报告》显示：2011年全球月平均工资增长1.2％，低于2010年2.1％的增长幅度。该报告预计2012年发达国家的工资增幅为零，并称中国为全球工资增长做出了很大贡献。未来中国人才激励仍充满诸多不确定性，市场对HR薪酬管理战略的应变能力要求也更加苛刻。ADP联合HRoot推出的《经济震荡中的人才激励与整体薪酬管理》旨在分析当前中国人才激励与整体薪酬1管理市场的发展，及企业未来在应对环境变化时，可能会在人才激励和薪酬管理决策上发生怎样的变化。研究发现：20一三年，企业人均工资增长速度或将减缓，整体薪酬及其各部分的优化将被企业有效运用。同时，降低薪酬福利运营成本，提升沟1研究中“整体薪酬”又称全面薪酬、完整薪酬。概念来源于90年代初,特罗普曼(Troprnan,1990)提出的完整薪酬概念,他将基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和个人因素等统一起来，将所有组织能够提供的、对员工有价值的东西统一作为薪酬。02经济震荡中的人才激励与整体薪酬管理通价值，成为改善薪酬福利管理的方式之一。20一三年，HR将关注整体薪酬及其各部分的优化。同时，降低薪酬福利运营成本，提升沟通价值，成为改善薪酬福利管理的方式之一。本研究对大约400家企业的人才激励与薪酬管理现状及薪酬福利运营管理情况进行调查，样本具有一定的代表性，研究对象来自于不同性质及规模的企业，半数以上为外资及合资企业，约三分之一的企业来自于国内企业。所有企业中，上市公司与非上市公司的比例为43：57。制造型企业与非制造型企业的比例为30：70。本次调研通过在线调查、现场问卷和电话调查等多种方式进行数据收集，并通过SPSS分析软件进行大量的循证分析，确保数据搜集、分析、结论客观真实。经济震荡中的人才激励与整体薪酬管理03INTHEBUSINESSOFYOURSUCCESSSM执行摘要经济震荡将加剧企业人才激励和整体薪酬管理的挑战。企业面临着关键岗位缺乏后备人才规划、缺少有吸引力的职业发展规划、人力成本上升太快等各种挑战的同时，对目前的薪酬激励制度总体并不满意，约68%的企业HR认为目前所在企业的整体薪酬制度对员工的激励性不够或完全不具有激励性。未来中国GDP或将温和增长并实现CPI有效控制于合理范围的目标，预计20一三中国企业人均工资增长速度减缓。本调查显示企业人均工资预算平均增长率为8.6%，中国本地企业增长率为9.0%，工资增长信心指数高于行业平均水平。20一三年人均工资预算增长在不同行业间存在差异。计算机/互联网/电子商务/通讯、制药/医疗行业、制造行业的人均工资预算增长高于行业平均值，而专业服务行业以及传统行业如建筑/房地产开发行业人均工资预算增速较低。经济疲软使得企业未来可能更多地使用货币以外的非经济手段来更有效地激励员工，未来77%的企业打算广泛利用培训和个人职业发展作为人才激励武器。培训作为自我评价为弱激励的企业最常使用的激励方式，预示培训方式的效果有待提升。同时，个人职业发展作为员工成长的重要途径并未被广泛利用和重视。它也是企业员工除薪资竞争因素外的第二大离职因素。因此，培训和个人职业发展的有效结合能减少企业内部流动受阻现象，提升企业激励效果。20一三年人才激励中薪酬结构的各项预算将发生变化，包括半数以上企业薪资预算增长6%—10%，近五分之一的企业薪资增长为1%—5%，12%的企业将“冻薪”。各有约50%的企业在福利、绩效与认可、发展与职业机会部分的预算不变，各约30%的企业在上述三部分中提高1-5%，各约一五%的企业将提高6-10%。由于在薪资数据收集、整理、汇总等方面遇到的问题，企业会尝试使用薪资福利外包来减少运营挑战。目前已有35%的企业会...
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