试析绩效沟通对教师绩效管理的改进_人力资源管理论文-毕业论文作者：网络搜集下载前请注意：1：本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认。2：如果不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理3：可以淘宝交易，七折时间：2010-06-1020:01:20当前，高等院校的核心竞争力主要体现在教学质量的优劣、科研水平的高低以及所培养的人才是否符合社会经济和科技发展的需求等几方面，而教师则是其核心竞争力形成的关键要素。因此，高素质的教师队伍日益成为高校参与竞争的制胜法宝，越来越多的学校将教师绩效管理引入学校管理中来，以促进教师基本素质和业务能力的持续提高，进而提高学校的核心竞争力。遗憾的是，目前我国高等学校教师绩效管理的效果并不理想，甚至有些流于形式，究其原因，除了观念上存在误区、人力资源管理负责人能力有限等因素外，其中一个重要原因是缺乏有效的绩效沟通。所谓绩效沟通是指在绩效管理过程中，管理者和下属之间就绩效目标的制定和实现及绩效改进等与绩效相关的问题进行的持续不断的、双向的沟通。因此，在实施教师绩效管理的过程中，加强沟通，对于提高绩效管理水平，进而实现绩效管理的目的——“提高绩效”有着十分重要的意义和作用。1目前我国高校教师绩效管理存在的问题在对一些高校的调查中，笔者发现相当多的学校虽然实行了绩效考核，但没有考核沟通环节，不仅没有绩效反馈面谈程序，平时上下级也很少就绩效问题进行沟通。因此，不少学校的绩效管理仅仅停留在绩效考核上，而考核也不过是：学期初下达目标（教学任务），教师接受目标（教学任务），平时主管领导和教师各干各的，到期末考核时主管领导打分、学生打分、同事打分交到人事部，考核就万事大吉了。于是绩效考核成为给教师打分的工具，成为奖优罚劣的依据，长此以往，教师对考核失去信心，甚至许多学校的教师绩效考核结果难以有效应用而流于形式，最终绩效管理成了走形式、做样子，成了可有可无的鸡肋。由于缺乏全过程的、双向的绩效沟通，目前我国高校教师绩效管理仍以绩效考核为主，主要存在以下几方面的问题：1.1绩效考核指标缺乏灵活性和针对性目前我国高校教师绩效考核指标的建立，多是依据国家职称评定管理办法的相关内容设置，指标体系缺乏针对性和自主性，在考核指标体系的设计中，忽略了高校教师劳动的职业特点，忽视了不同层次和类型的高校，以及不同学科的差异性。例如，研究型高校和教学型高校之间、人文类学科与理工类学科、普通高等院校和职业技术学院之间没有绝对的可比性。由于绩效指标没有结合学校的培养目标、学科特点及教师个人专长来设计，致使对教师的考核和评价缺乏科学性和针对性。一方面严重影响了教师工作的积极性；另一方面，也使得教师无奈追求绩效考核标准，而对学校的办学宗旨、人才培养目标不明确，重视程度不够，认同度也不高，必然造成教师的努力方向和学校的发展方向不一致，教师实际业务水平和工作绩效难以提高。1.2绩效管理主要停留在绩效评价阶段，教师在绩效管理中处于被动地位目前，我国高校采用的教师评价体系主要是奖惩性的教师评价，重点在于发挥绩效评价的甄别、监督功能，通过奖惩的方式为管理者对教师做出聘任、晋级、增薪等决策提供依据。这种教师评价体系以教师过去的工作表现和已取得的工作成就为依据，采用统一的量化标准对教师进行评价，评价目的是衡量教师是否达到相关绩效标准的要求，以此作为是否续聘或奖惩的判断。教师在奖惩性绩效评价过程中处于被动的地位，被评教师对评价结论很少有解释、质疑的权利，整个过程围绕教师的工作表现开展，而忽视了把教师作为人力资源加以培养和教育的工作。这种重数量轻质量的绩效管理方式，加之缺少有效的双向的绩效沟通，必然会影响评价的客观性，也更难以促进教师绩效的提高。1.3绩效考核结果运用不到位，没有充分体现优劳优酬目前，有部分高校的教学质量不尽如人意，除了学生厌学情绪的影响之外，制约学校教学质量提升的另一重要因素便是教师缺乏教学的积极性。据笔者对广东省高校的不完全调查，大部分高校采取以职称为依据的岗位聘用制度。在这一制度下，教师的聘任岗位以教师职称为...
