福利一再降，现金最吃香(发表日期：1998年10月01日)亚洲地区经济危机迫使企业和员工一道转变有关福利的观念。固定奖金没有了，激励性奖金大行其道。不过，请记住要付现金。亚洲地区福利调查《世界经理人文摘》编辑部著以前，惠普新加坡公司（Hewlett-PackardSingapore）向出差人员提供保暖衣物，还花钱替他们办护照。如今，出差已成常事，这些优厚待遇也就失去了意义。"有些待遇已可有可无，"负责惠普公司新加坡及东南亚销售业务的执行董事CheahKeanHuat（蔡建华）这样说道。因此，虽然该公司没有动手削减其主体福利措施，但已不再保留一些不合时宜的福利待遇。公司力求提供对企业和员工有实际价值的福利项目，如利润分红、公司贷款、教育津贴、住院医疗计划等。象惠普新加坡公司那样先识时势的企业，正促使亚洲其他企业对福利待遇问题有全新的清醒认识。长期以来，企业不假思索地制定福利政策。别人给什么，我们就给什么。要吸引人才，就比别人多给一些。给保障，给各种花哨待遇，并把这一切都固定下来。比如说，香港许多有英国背景的老牌公司仍向职员提供超乎寻常的优厚福利。CorporateResourcesGroup（编者译：企业资源集团）北亚地区负责人ElaineNg（吴爱玲）举了几个例子："探亲旅费及津贴"、"极其丰厚的退休金远远超过香港劳工法的规定。"她说，这种待遇"现在已成掣肘之患。"经济危机让企业看到了自身的愚蠢行径。企业没有能力这样一直提供既不为员工真正想要，也不是业务真正所需的待遇。"以前的通行做法是根据市场行情提供待遇。至于是否符合企业战略，则大有疑问，"WatsonWyattPhilippines（编者译：华森威菲律宾公司）的LynettePalma（帕马）和MaricorCabading(加伯丁)说道。他们有数字为据。去年，华森威公司调查了新加坡和马来西亚330家企业。在回复问卷的企业中，只有21%认为自己将薪酬规划与业务战略联系在一起。其余企业只是随大流，以求吸引并留住优秀人才。帕马说："企业现在已开始行动，以确保福利政策符合业务目标以及员工不断变化的需要。"而员工的需要正从强调保障转向追求灵活，从与生活方式相关的花哨待遇转向跟工作相关联的便利优势，从固定奖金转向激励式奖金，特别是现金奖励。削减什么并不是说，总体福利水平下降了。企业主要还是靠减薪或工资封项来解决薪酬成本问题。华森威公司高级顾问RussellHuntington（亨廷顿）说："业主对经济下滑作出反应时，并不把福利支出看作重要因素。"他指出，企业通常的反应是放慢加薪速度、推迟薪资调整、降低不定额奖金的数额。企业资源集团的吴爱玲说，在最近的一次调查中，只有10%的企业在回复中称自己正在为削减成本而调整福利待遇。"取消福利待遇并不容易。一旦写进合同，再想收回就难了，"她解释道。正因为如此，在韩国这样一些亚洲国家中，尽管经济发生了重大变化，福利待遇却无明显变化。华森威公司助理顾问SakWonRyu（苏万柳）说："取消某些现有待遇，在法律上很难行得通。"华森威香港公司顾问StevenButler（巴勒）指出，许多雇主希望转而采用明确的业绩薪酬制。"意图控制成本，乃至降低未来的福利支出。"企业资源集团马来西亚和新加坡办事处经理MayTong(梅童)说，新加坡企业也未开展实质性的福利削减。她指出，一些企业在大张旗鼓地探索削减福利的途径，但很少有企业真的大幅削减福利。就算有所削减，也是先拿比较容易的项目开刀，如海外旅行、俱乐部会员资格和另外一些待遇。而有些项目，如牙科保健和医疗福利，在大企业中已根深蒂固，费用也不高，对它们进行削减会被人看成过于吝啬。印尼的企业也不愿对员工福利进行大的削减。"据我们调查，1998年第二季度后的员工福利政策并没有重大变动，"企业资源集团印尼公司经理RinaSjoekri（肖克利）说道，"只是福利的管理方式有所变化。"这指的是，企业减少或限制了能享受某些待遇的职员人数。华森威公司的一项研究表明，在泰国，跟员工直接相关的削减成本措施主要影响到员工间的联谊活动，如运动会、家庭日等，还有员工发展计划项目，如培训、研讨会和奖学金。贷款项目和各种公积金如果说没有完全取消的话，也已有所减少。企业资源集团亚洲地区总裁RichardPayne（培...
