人力二级第二章重点第二章招聘与配置1。什么是招聘？招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。2。招聘环境分析包括哪几个方面？招聘环境分析需要分析组织外部环境和组织内部环境两个方面。招聘环境分析决定了企业的招聘需求，招聘需求与招聘环境分析的关系具体如下图所示：3．组织人力资源配置状况分析的内容是什么？人员配置的目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。人员配置分析涉及人与事的关系、人自身的状况等要素，一般包括以下五个方面的内容。（1）人与事总量配置分析。人与事总量配置涉及人与事的数量是否对应，即有多少事要用多少人去做。但这种数量关系不是绝对的，而是随着社会的发展而变化。（2）人与事结构配置分析。人与事的结构配置是指事总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。（3）人与事质量配置分析。人与事质量配置是指人与事之间的质量关系，即根据事的难易、繁简程度，及其对人员资格条件的要求，选拔具有相应能力水平的人去承担。人与事的质量配置不符主要有两种情况。一种是现有人员素质低于现任岗位的要求；二是现有人员素质高于现任岗位的要求。对于前者，可考虑采用职业培训或降职等方法来调节现有人员的使用情况；对于后者可考虑将其提升到更高的岗位担任工作。（4）人与工作负荷是否合理状况分析。人与事的关系还体现在事的数量是否与人的承受能力相适应，使人能够保持身心健康。若工作负荷过重则应减轻其工作负担或新设一个岗位来分担原岗位的工作；若工作负荷量不够，则应考虑合并相应岗位或增加该岗位工作的内容。无论是工作负荷过重，还是工作负荷过轻，都不利于人力资源的合理配置。鉴别性胜任特征基准性胜任特征（5）人员使用效果分析。人与事的配置分析最终还要看对在岗位上的员工的使用情况，这是动态衡量人与事关系的重要内容。一般来说，人员使用效果经常用绩效的好坏与自身能力的强弱做比较。根据绩效的好坏以及能力的高低，可以将人员使用效果分为四个区间。针对上述情况，应该采用不同的策略。首先，区间1的员工是价值最高的员工，要留住他们、重用他们；区间2的员工，应在鼓励他们保持原有的工作热情的基础上，通过培训提高他们的能力，使其向区间1发展；区间3的员工，应找出影响绩效的因素，努力帮助他们在今后的工作中提高绩效；区间4的员工，应该关注他们是否还有可能改善目前的状况，或通过培训或搞好激励，或者调整岗位，以使人与事匹配。总之，在内部配置、调剂仍难满足需要时，就要招聘。招聘工作的核心是实现所招人员与待聘人员的有效匹配。这种匹配要求将个人特征与工作岗位的特征有机地结合起来，从而获得理想的人力资源管理效果。4、招聘准备需要做好哪两项基础工作？招聘准备的基础工作是工作分析和胜任特征分析。工作分析是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。通过工作分析我们可以确定某一工作的任务和性质是什么，哪些类型的人适合从事这项工作。知识技能社会角色自我概念个性特征工作动机胜任特征是能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何被可靠测量或计数的、并且能显著区分优秀于一般绩效的个体的特征。它包括三方面深层次特征、引起或区分优劣的因果关系和效标参照群体的优劣标准。关键胜任能力的因素包括：认知能力、工作风格、人际交往能力。5.工作分析的主要目的是什么？工作分析的主要目的有以下几项：（1）为空缺岗位招聘员工；（2）确定记下考核的标准；（3）确定薪酬体系；（4）培训与开发。6.工作分析的基本流程是什么？工作分析一般包括以下阶段：（1）准备阶段：确定工作分析的目标和侧重点；制订总体实施方案（建立工作分析小组，确定所需要收集的信息内容，选择工作分析的方法，实施时间活动安排，组织形式与实施者）；收集和分析有关的背景资料（国家职业分类标准...
