《人事经理日记》2001年3月10日周六雨上午到公司修改薪酬调查表，打印出一份，给了总经理。5点半回家，路上顺便买了菜。2001年3月12日周一晴上午11点10分，公司竞聘评委小组在一楼的17号会议室开会，担任主席的市经营管理人才中心的冯总也来参加了。中午与S总聊天，我们的想法终于有一些统一了。总经理对我建议的工资改革先从竞聘上岗的人员开始深表赞成。2001年3月13日周二今天，在《销售与市场》杂志2001年第2期看到和君创业研究咨询有限公司总裁彭剑锋的一篇文章《21世纪人力资源管理十大特点》。文章中提出：知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才“赢家通吃”的时代。所谓人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是被动地适应企业或工作的要求。企业要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才内在需求的角度，为人才提供人力资源的产品与服务，并因此赢得人才的满意与忠诚。人才不是简单的通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果。所谓“人才赢家通吃”包含两个方面的含义：一是越是高素质、越稀缺、越热门的人才，越容易获得选择工作的机会，其报酬也越高；二是人才资源优势越大的企业越具有市场竞争力，也就越容易吸纳和留住一流人才。人才主权时代的动因主要有三个方面：1.知识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素，企业必须承认知识创新者和职业企业家的贡献与价值，资本单方面参与利润分享的历史已经结束，知识创新者和职业企业家具有对剩余价值的索取权。这就改变了资本所有者和知识所有者之间的博弈关系，剩余价值的索取权是人才主权的基础，也是它的理论依据。2.21世纪，社会对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更为强烈，导致知识创新者和企业家等人才短缺的现象加剧。人才的稀缺性、巨大的增值空间和人力资本的高回报性，使得：(1)资本疯狂地追逐人才。正如美国思科（CISCO）公司总裁所言：“与其说我们是在购并企业，不如说我们是在购并人才。”(2)人才选择资本。人才是揣着能力的选票来选企业，人才有了众多的工作选择权。(3)知识与人才雇佣资本。如在知识创新型企业，人才通过引入风险资本，就是用知识雇佣资本，通过知识转化为资本的方式，来实现知识的资本化。3.21世纪，世界经济的一体化，使得人才竞争与人才流动国际化。中国加入WTO对我们冲击最大的不是我们的产品市场，而是人才市场。尤其是企业家人才和热门技术人才的竞争白热化。这就使得人才流动的范围拓宽、人才职业选择权加大。人才主权时代使得那些能够吸纳、留住、开发、激励一流人才的企业成为市场竞争的真正赢家。同时，也可能给企业带来短时间的负面效应。一是会产生人才泡沫。企业一味通过高薪留住、吸纳人才，会造成热门人才的价值与价格背离；二是人才流动作为人才价值增值与价值实现的一种途径，会致使跳槽频繁、人才流动风险增大。2001年3月14日周三一天都是参加招聘的面试。瘦死的骆驼比马大，我们公司虽然一直亏损，但毕竟在本地是规模最大的国有企业，名气在那里摆着，来应聘的人有20来位。初选筛掉了一些明显不符合要求的，到面试时还有10几位。每人面试40分钟，一天功夫就要花掉。公司的主要领导都参加面试，担任评委。显然很重视这次招聘。对于公司来说，面向社会招聘经理，这还是头一回。以前缺经理，老总就直接任命一位。应聘者都是充分准备而来，自我介绍开场白时都要吹捧公司几句，特别是对总经理仰慕已久。回答问题，基本也都是点滴不漏。我很怀疑，面试在招聘过程中能起多大作用，可能主要是让招聘者看看应聘者的面相适合良善。一个人的资历、经验，看看其简历已经可以掌握很大一部分了。面试主要起到核实、验证的作用。肚子里是否有货，谈谈话就可以问出来。但碰到应聘者都是高手的情况，那就难办了。联想的人事经理朋友告诉我，她们的面试一般分为两步，首先是基本素质的测试，然后是实际水平的考核。如果是高职位的应聘者，他们会十分慎重地再对其进行第三、四轮的面试。另外，他们比较看重基本素质的测评。专业技术水平的考核一般会由各个的主管部门参与，在这方面，行就是行，搀不了假的。而联...
