一项有关中国民营企业发展的调查数据显示：截至2005年，中国民营企业约有800万家，而平均寿命却仅为3.5年，其中经营年限在10年以上的仅占10%，每年新成立的民营企业约为15万家，与此同时，约有10万家企业关门。在人才流动方面，一般优秀企业的人才流动率应在15%左右，而中国的民营企业的平均流动率却接近50%，有的甚至高达70%。这些数据都有力地证明：相当一部分的民企对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。随着民营经济的不断发展壮大和市场经济体制的不断完善，传统企业的经营管理模式正受到越来越多的挑战与冲击。尤其民营企业在HR管理各个方面的弊端像“肿瘤”一样严重制约了其发展，甚至造成其无法做强、做大、做久。本专题将对民营企业在人资管理方面的弊端进行一些探索性的分析与诊断，给企业以警示！1民企HR管理普遍处于“亚健康”状态一项有关中国民营企业发展的调查数据显示：截至2005年，中国民营企业约有800万家，而平均寿命却仅为3.5年，其中经营年限在10年以上的仅占10%，每年新成立的民营企业约为15万家，与此同时，约有10万家企业关门。在这些民营企业中，90%左右为家族企业。在人才流动方面，一般优秀企业的人才流动率为15%左右，而中国民营企业的平均流动率却接近50%，有的甚至高达70%。这些数据有力地表明：相当一部分的民企对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。换句话说，民营企业在人资管理方面严重不足，甚至成为民营企业发展的障碍。随着民营经济的不断发展壮大和市场经济体制的不断完善，传统企业的经营管理模式正受到越来越多的挑战与冲击。民营企业如何通过有效的人力资源管理提升自己的人才竞争力就成为所有民营企业应该深入研究和探讨的问题。另一份民企人力资源的非健康报告也同样说明民企在HR管理方面存在严重缺陷。调研结果显示，在所有接受调研的17家民营企业中，人力资源体系处于亚健康型和不健康型比例高达88.1%。从仅有11.8%企业属于健康型的比例来看，民营企业在人力资源体系建设方面还不尽如人意。具体而言，在参与调研的中型民营企业方面，100%处于人力资源体系亚健康型和不健康型状态，而且不健康型企业比例高达75%。这同时也说明，随着企业规模的扩大，企业越来越关注自身的人力资源状况，越来越重视人力资源体系的建设。具体可以从以下三个评价层面来进一步细化分析：首先从人力资源在企业中的定位来看，大型民营企业中，有接近10%的企业提及人力资源管理的战略性地位，呈现出一种从维持和辅助型的管理职能上升到具有战略意义管理职能的趋势；而在中型企业中，人力资源管理职能在企业中基本处于从属地位，甚至停留在非常初级的行政性人事事务阶段。其次从人力资源制度及流程的建立和执行情况来看，人力资源专业化管理的组织架构已经基本建立。88.2%的企业单设人力资源专职管理部门和人力资源管理专职人员，其中70.6%的公司专职部门名称为“人力资源部”；但值得注意的是，还有11.7%的企业未单设专职的人力资源管理人员，29.4%的公司人力资源管理和行政管理合二为一。一些企业人力资源管理制度和流程还不够规范和完善，没有任何书面的人力资源管理制度和流程的占5.9%；表示制度和流程不全面、不完善或不能很好执行的占76.5%。而在招聘、考核和薪酬等各方面，有82.4%的受调研企业有招聘制度和流程，其中76.5%的企业表示能严格根据流程进行招聘；有88.2%的企业有部分或完善的考核制度和流程，41.2%的企业表示能根据流程和岗位进行绩效考核；有94.1%的企业有较完整的薪酬制度，其中41.2%的企业表示能根据制度进行薪酬的确定、发放和调整。第三方面是从人力资源体系各模块运作情况来看，存在人才招聘和录用不规范，无法满足企业对人才需求的情况。虽然只有17.6%的企业没有岗位描述，但有23.5%的企业表示招聘中较少根据岗位描述进行人员选聘，更多的是依据招聘者的个人偏好。针对一些中高层的管理人员的招聘渠道，为数最多的是通过公司的网站和专业的招聘网站，有70.6%的企业通过这种方式；其次是通过熟人介绍，这一比例占64.7%，招聘渠道单一是多数民营企业招聘中面临的问题之一。76.5%的受调研的企...
