跨国公司的全球化人力资源配置及启示x王晓红|2005年08月19日01时17分|【内容提要】x王晓红姜荣春一个企业成功的国际化经营首先取决于其人力资源国际化配置的能力和水平。一份对跨国公司最高管理层的调查结果显示，在企业国际化经营最重要的60项工作中，有12项与人力资源管理相关。随着市场全球化和竞争国际化的趋势不断增强，跨国公司的人力资源配置也逐渐由最初的殖民化向本土化、区域化和国际化发展。这种先进的人力资源配置与开发的理念和方式不仅为跨国公司赢得了空前发展，同时也为世界企业在参与国际化竞争中成功获取和有效配置人力资源，构造核心竞争力和竞争优势提供了重要借鉴。目前，中国企业处于国际化经营的初期阶段，实施成功的国际化人才战略将直接关系到企业"走出去"的成败。因此，积极借鉴跨国公司先进经验，对于推动中国企业跨国直接投资与跨国经营具有重要意义。一、人力资源概念的基本阐述人力资源不同于人力资本。所谓人力资本是指蕴含于人自身中的各种生产知识与技能的存量总和。这一概念最先由美国经济学家J·R·沃尔什于1935年提出，其理论形成始于1960年舒尔茨在美国经济学会上题为《人力资本的投资》的演讲，他认为人的健康、技能、知识等人力资本的增加对于经济增长起到非常重要的作用。而人力资源则是指，一定区域范围内的人口总体所拥有的劳动力的总和，通常包括具有为社会创造物质财富与精神文化财富，从事体力劳动与智力劳动的人的数量与质量两个方面。卡姆奇（Kamoche）指出："人力资源是个人所拥有的知识、技能和能力的积累，是公司经过一段时间之后所建立起来的可辨认的专门技能。"可以看出，人力资本是一个个体的概念，而人力资源则是集合的概念。人力资源具有社会性，它总是与一定的社会环境相联系，其形成开发、配置都具有一定的社会性，大到一个国家和地区，小到一个企业，在特定的时期为特定组织所有。因此，企业人力资源配置、开发与管理的过程，也就是企业根据自身需要，运用现代化的科学方法，对人力进行合理的招募、配置、考核、激励、培训与管理，做到人尽其才，物尽其力，以保证企业战略目标的成功实施。国际人力资源配置则是人力资源配置在空间范围的拓展。摩根认为，国际人力资源管理是处于资源活动、员工类型和企业经营所在国类型这三个维度之中的互动组合。二、当前跨国公司全球化人力资源配置的主要趋势与特点（一）人力资源配置理念由以民族为中心转向以全球为中心跨国公司成为经济全球化的主要载体和表现形式，其竞争力不仅体现于拥有雄厚资本、先进技术、驰名品牌、完善的销售网络以及科学的管理等诸多方面，更重要的是先进的人才理念和人力资源全球配置的能力。与传统跨国公司的殖民化掠夺型人力资源配置方式相比，现代跨国公司的人力资源配制理念和战略都发生了本质的变化。国际人力资源管理文献中描绘了跨国公司管理子公司和为子公司配备人员的方法，即民族中心法、多中心法、地区中心法和全球中心法。民族中心法是国外的子公司很少有自治权，公司总部进行战略性的决策，国内与国外公司的主要职位由总公司的管理人员来担任。多中心法是将各子公司看成是独立的实体，具有一定的决策权，子公司由当地人进行管理，但这些管理人员是不可能被提拔到总公司任职的。地区中心法体现了跨国公司地区人才战略管理的特点，人员可以到外国任职，但只能在一个特定的区域内，地区经理不可能被提拔到总公司任职。而全球中心法则是从世界范围看待它的经营管理，无论是总公司还是子公司，它们的每一个部分都在运用本身的竞争优势做出贡献。它们在全球范围内有着综合性的业务，它们只强调能力而不介意所聘人员的国籍。目前的跨国公司已经越来越多地以全球为中心配置人力资源。目前，摩根士丹利在全球5万多名员工中，超过120种不同国籍和90种语言，分驻全球28个国家的600多个办事处，形成了全球覆盖的金融网络。（二）技术人才和高层管理人才成为全球化人才战略的中心全球化人才战略即跨国公司在全球范围内挑选合适岗位的人才，主要是技术人才和高层管理人才。充足的高质量技术研发人才是跨国公司得以持续获取垄断利润的发动机，而高层管理人才...
