《现代港口跨文化人力资源管理若干问题的个案研究》张丽华大连理工大学管理学院摘要：本文采用个案追踪分析和研究的方法对中国──新加波合资兴建的某集装箱码头有限公司简称（ＤＣＴ）的合作进展与运作过程进行纵向剖析，从人力资源管理的角度分析合资双方在经营理念，决策方式，领导行为，管理风格，沟通方式，规章制度，组织机构，员工激励等诸方面经历的冲突、交汇、融合的过程。并将合资企业的动态均势模型用于冲突分析，提出现代港口人力资源管理中跨文化冲突的化解途径。从本研究中可看出港口的国际化经营和跨国投资面临着不同国籍、民族、团队的人所带来的文化交叉，必须实行跨文化人力资源的有效管理，才能使资本和技术的投入获得满意的回报，使得合资经营的港口朝着全方位增值服务的方向发展，在激烈的竞争中保持和加强自身的优势。关键词：跨文化，亚文化，冲突，动态均势，人力资源，心理契约本研究得到国家自然科学基金会资助。一、绪论随着世界经济一体化进程，港口经营也超越了地域，追随着国际航运潮流的发展趋势，延伸着自己的功能。如果世界贸易按当今速度发展，到本世纪末，仅发展中国家建集装箱泊位的投资就需１２９亿美元〈施欣，１９９７〉，一些有战略眼光的港口经营者着眼于长远，以投资的方式实现跨国经营，合资双方优势互补，参与国际市场竞争，本研究追踪的个案选自中国-新加坡两国著名的港口ＰＤＡ与ＰＳＡ的合资企业ＤＣＴ。ＤＣＴ的运作过程给了我们重要的启示，即２１世纪的港口经营者又面临着一个新的挑战──现代港口的跨文化管理。企业管理的本质是在实施一种文化，合资双方了为实现各自的价值观而投资，因此，投资、组建和经营的过程，可以认为也是注入各自文化的过程〈林功美，１９９７>。人作为社会文化的重要载体，不同的国籍，不同文化群体的员工，在生产经营和管理活动中，必然会产生文化冲突。来自两个不同国家的不同企业的文化从碰撞到融合的过程同时也是创建合资企业文化的过程。国际上的调查研究表明大约有３０％－４０％的跨国合资企业是不成功的，据了解，中外合资企业管理的成功率也只有４５％左右〈何伟俊，1９９６〉。近二十年来国际管理学术界对异文化间的比较研究颇为关注。许多学者开发不同系列的研究维度，如G.Hofstede(１９８６)的五维度系列，是其中最知名的。再如H.Lane和J.Distefano（１９８８，中文版,1９９１）的六维度系列等,但由于文化的多因性多样性及复杂性,这些通用于所有文化间比较研究的维度系列失诸泛泛之感.所以，我们觉得对华夏文化特点的研究，还是作具体分析为好〈余凯成等，１９９７〉。华夏文化覆盖中国大陆、港、澳台、新加坡及海外华人、华桥聚集的社区。它们之间除了共性之外，已形成了各具特性的亚文化。这与各自生长的社会体制、政治制度等社会文化环境因素有关。由此产生观念和行为方式上的差别。以往在企业管理的跨文化研究中较多注重东西方文化差异，而对同一主流文化之下的亚文化间的冲突重视不足。本研究中可以看到：人力资源管理是跨文化冲突的主要环节，合资双方虽然同属华夏文化圈，但双方的亚文化和企业文化差异是管理冲突的根源。所以本文重点从人力资源管理的角度研究跨文化管理的若干问题。二、文献探讨（一）心理契约组织心理学中有一种概念把任何一种人际和群际交往关系可看作是一种广义的交换，不一定是物质性的，也可能是精神性的、感情或信任。在交换中签订正式的有法律效力的契约时，同时还存在一种彼此抱有微妙期望的心理契约，尽管它是非正式的无法律效力的，若彼此所抱期望未被对方感知、了解并予以适度满足，双方关系便会受损、恶化，甚至可能分裂<余凯成，1996>。心理契约的内容还随时间而变化，若要双方关系保持健康牢固，双方必须不断揣测对方的新期望并重新予以满足。（二）动态均势模型依据心理契约的概念，中国学者余凯成首先提出合资企业的动态均势模型<余凯成１９９６>。合资双方彼此抱有一定的期望，被对方某点优势或实力吸引，认识到建合资企业虽己方有所付出，但从中获益较大是值得的，如有一方感到得不偿失合资企业就无法建立。所以双方合资是以...
