绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进并提高企业绩效水平。专家提醒一三.1.1绩效考核概述绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解以及业绩的评价，将绩效成绩用于企业的日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩，最终实现企业战略目标的一种管理方法。一三.1.2绩效指标设计国外有的管理专家把绩效考核指标的设计归纳为一个英文单词：“”。其实这里的“”不是单词，而是5个单词的词头合起来的一组符号，一个字母代表一个含义。S()是指绩效考核指标设计应当细化到具体内容，即切中团队主导绩效目标的，随情景变化而变化的内容。M()是指绩效考核指标应当设计成员工可以通过劳动运作起来的，结果可以量化的指标。A()是指绩效考核指标应当设计为通过员工的努力可以实现的，在时限之内做得到的目标。R()是指绩效考核指标应当设计成能观察、可证明、现实的确存在的目标。T()是指绩效考核指标应当是有时间限制的，关系到效率的指标。以上内容点出了设计员工绩效考核指标的基本原则。根据这种思想逻辑归纳，设计员工绩效考核指标应当遵循以下原则。1．注意与团队绩效的相关性现代企业是合作劳动的企业，要求企业管理关注团队精神培养，强化合作意识。实现这一点，光指望鼓励、号召、启发觉悟，不触及利益问题，是无济于事的，必须形成团队凝聚力的物质基础，形成“团结协作不够，个人利益就少；没有团结协作，就得不到个人利益”，即俗话说的“大河有水小河满，大河水少小河干”的压力。这种压力一定要通过员工绩效管理来具体体现利益分配，才能产生影响。对待这两件事，一是要有严格的功能区分，不可混为一谈，有所偏废；二是要注意相互间的配合，把握火候、力度，争取相得益彰。鉴于员工绩效管理与实体绩效管理如此地高度相关，在设计员工绩效考核指标时必须想到：员工绩效管理是以实体绩效管理为基础的管理活动；员工绩效管理的立足点是放在考查员工“执行上级指令的坚决性”这一点上。它的重要功能就是强化“顶头上司”的管理权威，是加大“压强”的工作。因为组织压力再大，员工个人还可能感受不切实。所以，一定要在施加组织压力抓紧实体绩效管理的同时，把员工个人的绩效管理作为加大“压强”的重要环节，严格实施。体现员工绩效考核指标设计与团队绩效管理相关性的标志，主要是这两项绩效管理的主题应当一致。这可以从以下3个角度来思考。(1)动态主题：企业层面的管理重心。依循企业的发展趋势，要站在企业全局的立场，根据企业的发展、行业的特点、市场的现状等因素的变化情况，不断地提炼当前管理工作的中心，以及与之相对应的绩效管理的主题，并在设计员工绩效考核指标时，把它作为主题来体现。(2)静态主题：职能系统层面的责任分布。设计员工绩效考核指标，分解和统摄实体绩效考核指标是惯常的做法。做这种分解，要有从全局出发的意识。比如考虑各个岗位的成本责任，就必须首先研究：研发、制造、营销、管理等职能模块中哪个职能系统的成本责任最大？大家的直接反应往往集中在制造系统，认为制造系统的成本责任最大，其实这是误区。成本责任最大的职能系统常常是研发，如果设计的是高成本产品，别人再怎么注意，成本也降不到哪儿去；相反如果设计的是低成本产品，别人只要执行就能实现合理的成本。其次，营销中的投入也是成本，不注意控制，成本的浪费也是惊人的。以全局性分析成本责任权重分布为依据定出来的成本指标，才是有意义的成本绩效考核指标。以此类推，利润绩效考核指标、营业额绩效考核指标以及客户满意度绩效考核指标等，都要慎重地在总体统筹思考的基础上确认，才可能是准确的、公平的。(3)权变主题：事态重要性层面的随机决定。前面主要是说常规性考核。实际上，绩效管理除了对这些规律性极强的日常状态需要考核外，员工在实现绩效的过程中，还会出现种种特殊情况，比如非常明显的利...
