基于绩效技术的高校教师绩效开发与考核方法研究刘世清，关伟宁波大学师范学院教育技术系浙江宁波315211[摘要]本文利用绩效技术的基本原理来探索提高和改善高校教师工作绩效的方法，提出通过教师绩效开发方案的制定和实施来促进教师的培养与成长，通过专业绩效考核和行为能力考核来衡量教师绩效水平和绩效改善状况的基本思路与方法，并把绩效考核作为教师实现绩效目标的保障措施。[关键词]绩效技术；绩效开发；专业绩效考核一、高校教师绩效管理的现状教师考核是高校人事管理和科研管理的重要内容，它关系到教师的聘用、晋升等多个方面，直接影响教师对教学和学术研究的投入和价值取向，在很大程度上对学校的各项工作发挥导向作用。为了开发更科学、有效的考核方法，业内人士进行了大量艰苦的努力和探索。目前许多高校对教师的考核，还停留在传统的年终总结、聘期结束考核等形式上，考核的方法一般是把教学和科研工作进行简单量化处理。最后通过分数的高低得出考核结论。这种管理方式基本上属于事后评价和总结，具有回顾性，缺乏前瞻性，造成很多教师目标不明确，找不准自己发展和努力的方向。高校教师的劳动具有高度的复杂性和积累性，其劳动成果具有长期性和滞后性等特点，那种仅仅通过对每个教师的劳动成果进行事后考核，而忽略了对教师发展潜力的引导、培养和开发，没有对教师完成各种任务的行为与能力进行跟踪评价，是很难做到准确评价教师的各种素质、综合能力和劳动成果。近年西方兴起的绩效技术，在国外企业管理和绩效考核中，已经发挥了积极的作用，因此，我们尝试把绩效技术的理论与方法引入高校教师绩效管理领域，以促进我国高校人事管理制度的进一步完善。二、绩效技术的基本原理HaroldStolovitch和EricaKeeps在他们的《人类绩效技术手册》著作中认为，“绩效，表示一个量化的结果或一组已取得的成就，它也指完成、执行和实施指定的任务或所承担的事情，已经执行或做过的实事、取得的成就或发生的行为，也表示执行或完成一项工作”[1]。也就是说广义的绩效不仅仅是目标产出，还包括行为与能力的改善。利用绩效技术对个人绩效差距进行分析，一般从三个层面展开：组织层面、工作流程（或过程）层面、个人工作层面，通过分析确定哪些差距是由于组织的目标和战略、主流文化、资源、技术、人力资源、制度和政策等方面不足造成的；哪些差距是由于工作设计、规章制度、环境、交流等方面存在的不足造成的；还有哪些差距是由于个人的工作能力（动机、知识、技能）不足造成的；另外，还要考虑到组织系统外的社会大环境对个人绩效的影响。绩效技术可以把整个组织或个人作为它的研究对象，分析、确定其存在的绩效差距，并利用干预措施来实现这些绩效，可以选择的战略性干预一般分为两大类：一是让个人适应工作（任务或组织），对个人实施深入干预，而对组织实施轻微干预，即对个人进行指导、培训等，使其具备完成任务所需的基本工作能力；另一类是让工作（任务或组织）适应个人，对个人实施轻微干预，而对组织实施深入干预，即通过组织结构改革、工作和任务分析、更新设备和工具、进行环境设计、改变激励机制等方式，使个人更容易或更主动地去完成任务。根据绩效技术的工作原理和教师的实际任务，我们认为一方面要在工作中不断发现教师在工作绩效方面存在哪些不足，并帮助他们制定改善绩效的方案和措施，以便提高和创造出更好的工作绩效，另一方面还要为教师提供必要的资源和服务。为此，我们试图利用绩效技术的理论与方法来探索提高和改善高校教师绩效的方法，并对高校教师的绩效进行科学有效的考核。三、高校教师绩效管理、开发与考核的过程与方法高等学校教师绩效管理的过程主要包括三个阶段——学校总体绩效目标和教师个人绩效目标的确定；制定和实施教师个人绩效开发方案；教师绩效考核。学校总体目标的制定又可分为战略目标、近期目标和年度目标。在对学校总体目标进行分解与细化的基础上，根据近期和年度目标以及教师的特点，制定出教师个人近期绩效目标和年度目标。我们在此主要讨论后面两个阶段的问题，一是制定和实施个人绩效开发方案；二是进行年终绩效考核，而年终绩效...
