国际人力资源管理作业编号：美、日、韩、德、法企业薪酬管理制度及其对中国企业人力资源管理的借鉴意义姓名：江晓波班级：人力资源管理0901班学号：A12090073指导教师：刘睿日期：2011年11月15日摘要：薪酬是人力资源管理的中心问题之一，是企业激励机制的重要组成部分，它在激发员工工作热情，增强企业凝聚力和企业目标的实现等很多方面起着至关重要的作用。在现代企业人力资源开发与管理中，薪酬是个最敏感的问题，薪酬方案是否合理直接影响到企业经营管理目标的实现及员工工作积极性的高低。设计合理的有竞争力的薪酬体系，是一项非常重要的工作。一个科学的，系统的、合理的薪酬体系可以有效激发员工的工作热情，提升工作效率；而一个不合理的薪酬制度，往往会阻碍企业及员工的发展。关键词：薪酬制度个人业绩岗位等级工资自治工作评估作为一门管理学科，薪酬管理之不断科学化、制度化的同时，在各个国家也呈现出不同的特色，这与其民族历史国家文化息息相关，也也是社会发展的产物。那么究竟薪酬管理都有什么特色，我国薪酬管理又是什么现状，我们从各国薪酬管理在特色制度中又能学到什么，下面就让我们来共同探讨。一、薪酬管理制度基本理论解析：(一)薪酬的概念：薪酬是指员工从企业所得到的金钱和各种形式的服务和福利，它作为企业给员工的劳动回报的一部分是劳动者应得的劳动报酬。分为外在报酬和内在报酬。外在报酬分为直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是指以法定的货币形式直接支付给劳动值本人的报酬，包括基本工资、绩效工资、奖金或奖励以及津贴。间接薪酬是不直接支付给劳动者本人并具有一定公益性的报酬，包括福利、服务和员工保护等内容。内在报酬是指企业为员工提供较多的学习机会、挑战性工作、职业安全以及员工通过自己努力工作而受到晋升、表扬或受到认可与组织的重视。(二)薪酬管理制度的内容：薪酬管理制度，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理制度包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。1.薪酬体系的设计：(1)职业分析与职位评价。——前提和基础，解决“当官”与“当专家”的等级差异问题。(2)薪酬调查。——同行业的公司、薪酬曲线。(3)薪酬定位。——领先策略或者跟随策略。(4)薪酬结构设计。——职位工资、技能工资、绩效工资。(5)薪酬体系的实施和修正。2.薪酬的日常管理：薪酬体系建立起来以后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。其中，薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作。（三）薪酬管理制度的影响因素：1.外在环境因素（externalenvironmentfactors）。包括政府政令，经济，社会，公会，劳动市场，生活水平等。2.组织内在因素（organizationinternalfactors）。包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，企业文化，比较工作价值，竞争力，公平因素。3.个人因素（individualfactors）。包括年资，绩效，经验，教育程度，发展潜力，个人能力等。二、各国薪酬管理制度特色：（一）美国薪酬管理制度：1.强调外部竞争薪酬的公平，即行业报酬收入公平。美国文化可归属为低度关系文化，美国人相信人人生来平等，并从法律角度倡导它；且美国人生活方式具有高度的流通性，这就是为美国完善而发达的市场经济的形成提供了必备的外部条件。在这种环境下为了吸引优秀人才，美国的薪酬管理制度以市场为准绳，注重薪酬的外部竞争性，形成了市场化的薪酬管理策略。在美国，不同的企业从事相同职业的员工，其报酬收入基本上是相等的，薪酬水平的高低成为衡量一个企业优劣的标准，同时也决定着企业能否吸引到最优秀的人才。大多数美国知名企业的薪酬水平在市场上是出于领先地位的。如IBM公司的薪酬管理理念便是“一流的公司就应付给职工一流公司的工资”，这样员工就会热爱公司，对工作充满热情。2.内部薪酬体系的特征。美国人崇尚个人主义，要体现个人能力就必须通过公平竞争，制定完善的薪酬制度；且美国是个...
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