第二部分企业人力资源管理师（二级）相关知识与能力要求第二章招聘与配置鉴定范围招聘与配置相关知识鉴定比重(％)15能力要求鉴定比重(％)15序号鉴定点重要程度2.1.1员工素质测评的基本原理2.1.2员工素质测评的基本类型X2.1.3员工素质测评的主要原则X2.1.4素质测评量化的主要形式X2.1.5员工素质测评的标准体系X2.1.5.1素质测评标准体系的要素X2.1.5.2素质测评标准体系的构成Y2.1.5.3测评标准体系的类型Y2.1.6素质测评内容X2.1.6.1品德测评Y2.1.6.2知识测评Y2.1.6.3能力测评X2.1.7企业员工素质测评的具体实施X第二节面试的组织与实施2.2.1第一单元面试的基本程序2.2.1.1面试的内涵Y2.2.1.2面试的类型Y2.2.1.3面试的发展趋势Y2.2.1.4面试的基本程序X2.2.1.5面试中的常见问题X2.2.1.6面试的实施技巧X2.2.1.7员工招聘时应该注意的问题Y2.2.2第二单元结构化面试的组织与实施2.2.2.1结构化面试问题的类型X2.2.2.2结构化面试的步骤X2.2.2.3结构化面试的开发X2.2.2.4行为描述面试的内涵X2.2.3第三单元群体决策法的组织与实施2.2.3.1群体决策法的特点X2.2.3.2群体决策的步骤Y第三节无领导小组讨论的组织与实施2.3.1第一单元无领导小组讨论的操作流程2.3.1.1评价中心的含义X2.3.1.2无领导小组讨论的概念X2.3.1.3无领导小组讨论的类型Z2.3.1.4无领导小组讨论的优缺点X2.3.1.5无领导小组讨论的前期准备X2.3.1.6无领导小组讨论的具体实施X2.3.2第二单元无领导小组讨论的题目设计2.3.2.1无领导小组讨论的原理Y2.3.2.2题目的类型Y2.3.2.3设计题目的原则X2.3.2.4题目设计的流程X辅导练习一、选择题（一）单选题（1）一般情况下，差异数量越大，集中量数的代表性就越。（）A、大B、小C、无关D、不确定（2）最常用的差异量数是。（）A、自由度B、总位数C、标准差D、平均数（3）由于某人某方面的品质和特征特别明显，观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断，这是一种误差。（）A、晕轮效应B、感情效应C、近因效应D、首因效应（4）以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致的测评结果误差是（）。A、晕轮效应B、感情效应C、近因误差D、首因效应（5）某公司为了填补营销总监的空缺，对营销部人员做了一个素质测评，这属于哪种素质测评的类型？（）A、考核性B、诊断性C、开发性D、选拔性（6）某公司的销售主管王女士在对销售人员做培训之前，先做了一个综合素质测评，这属于哪种素质测评的类型？（）A、考核性B、诊断性C、开发性D、选拔性（7）妹妹喜欢说话，姐姐喜欢手工，这体现了原理。（）A、个体差异B、工作差异C、人岗匹配D、环境差异（8）销售工作要求执行者能说、善于表达，会计工作要求执行者细心，这体现了原理。（）A、个体差异B、工作差异C、人岗匹配D、环境差异（9）所谓，就是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。（）A、标度B、标准差C、标准D、差误（10）在某一测量问卷中有这样一道题“擅长说服，善于赢得支持”，其选项为“A精通；B善于；C尚可”。在这里，“精通”、“善于”是指（）。A、标准B、指标C、标记D、标度（11）面试官提问：“如果公司派你出差，而这个时候你的母亲病危，你怎么处理？”可见，这是什么类型的面试？（）A、经验性面试B、投射性面试C、描述性面试D、情景面试（12）面试官事先没有确定提纲，想到问什么就问什么，这种面试中常见的问题指的是（）。A、目的不明确B、缺乏系统性C、标准不具体D、问题设计不合理（13）看了应聘者的资料，就认为他不错，这是面试考官犯了的偏见。（）A、晕轮效应B、首因效应C、录用压力D、对比效应（14）根据面试技巧，以下面试官的做法中，不正确的是（）A、面试前做好充分的准备B、过程中，察言观色C、尽量创造和谐自然的气氛D、认真倾听，适当发表结论性意见（15）你的工作经历如何？这是一个类型的面试问题。（）A、经验性B、情景性C、压力性D、背景性（16）下列属于群体决策法特点的是。（）A、一对一B、背靠背C、运用运筹学原理D、决策人员固定、唯一（17）当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具是。（）A、评价中心B、...
