人力资源经理管理与实务全景培训人力资源经理管理与实务全景培训卓越薪酬管理体系卓越薪酬管理体系主讲专家主讲专家：：张守春张守春（（3E3E薪资创始人、原朗讯美国薪酬经理）薪资创始人、原朗讯美国薪酬经理）培训时间：培训时间：20072007年年1111月月16-1716-17日北京日北京【主办方】【主办方】中国人力资源开发网、《管理人》杂志中国人力资源开发网、《管理人》杂志【收费标准】【收费标准】28802880元元//人（含午餐费、资料费、茶点费等），年卡客户按照权益消费人（含午餐费、资料费、茶点费等），年卡客户按照权益消费【参会对象】总经理、副总、总监、部门经理、人力资源总监、人力资源部门经理、薪酬经理及其他【参会对象】总经理、副总、总监、部门经理、人力资源总监、人力资源部门经理、薪酬经理及其他HRHR从业者从业者【课程介绍】【课程介绍】企业在薪金改造中最重要的是要体现公平，其次才是激励。要提倡全面薪酬的概念：现金收入+非现金收入（培训机会多、企业文化好、生活成本降低、工作环境好等等）。薪酬的设计取决于企业的战略，人力资源所有的行为均来自于企业战略，企业战略决定企业的整体薪金水平是领先于市场还是落后于市场，是采取低端高于市场进人培养逐步补充高端，还是高端高于市场，以便于吸引高端人才进入企业。什么叫3E：（ExternalEquity,InternalEquity,IndivadualEquity.）它代表了外部、内部、个体均衡。外部均衡是指：公司给予员工的薪水与该行业的市场普遍价格相比，具备合理的可比性。内部均衡是指：公司给予的薪水与每个岗位的相对内在价值相符合，内部均衡的定义为：甲岗位工资/甲岗位价值~乙岗位工资/乙岗位价值~N个岗位工资/岗位价值。（必须成正比）个体均衡是指：对于从事同种岗位的员工，优秀员工应该比差一些的员工得到的工资要高，公式为：员工酬劳/员工业绩=其他员工酬劳/其他员工业绩。也就是管理者必须要以业绩而非以时间来决定薪酬。那些业绩佳的员工必须比只停留在最低的可接受水平的员工得到更多的薪酬。个体均衡是通过调薪来实现的。薪酬福利是企业员工最为关注的核心问题，薪酬体系的完善与否对人才的选用育留及整体业绩有着直接的影响。市场经济体制逐步规范，也对企业薪酬福利体系的完善提出了更高的要求。国内企业大多缺乏科学的薪酬体系设计，薪酬福利对内没有公平性，对外没有竞争力，成为规范人力资源管理的瓶颈。因此，建立一套规范、公平、竞争力强的薪资体系，是国内企业迫切解决的难题。【学员可从本次活动中获得的收益】【学员可从本次活动中获得的收益】掌握业界最先进与实用的薪资设计技能。通过讲师讲授、现场操作、专家评点，学员可掌握时下各大咨询公司及500强企业所采用的薪酬体系设计方法和软件，设计出兼顾外部均衡性、内部均衡性及个体均衡性三种均衡的企业薪资体系，同时也使自己成为薪酬设计的专业顾问级人才。【本课程的学习目标】【本课程的学习目标】全面了解年度薪资、奖金体系设计的常用方法掌握3E薪资体系设计的思路与操作流程了解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评通过现场模拟，掌握薪资体系设计的技能系统掌握其他种类的薪资福利体系设计方法【详细课程大纲】【详细课程大纲】第一单元：薪酬哲学一、“薪酬”在人力资源管理中处于核心的地位二、薪酬的本质是什么？三、三个角度看薪酬四、为什么要进行薪酬设计？五、薪酬策略（一）薪酬水平的市场定位策略；（二）薪酬纵向总差距的确定策略；（三）薪酬级差等差、等比跃升策略；（四）薪酬倾向策略（五）企业发展不同阶段的薪酬策略（六）不同年龄层面员工的薪酬策略第二单元：薪酬体系一、薪酬体系的构成二、薪资与福利的异同三、三种基本的薪酬体系比较四、综合薪酬体系的几种模式第一种模式：高弹性模式第二种模式：高稳定模式第三种模式：稳定为主，适当激励第四种模式：动态为主，中长期激励第三单元：薪酬制度设计的步骤一、薪酬和福利设置的目的二、薪酬设计的原则三、薪酬设计的流程四、薪酬设计的步骤第一步：确定薪酬支付的策略（理念）第二步：职位描述与分析第三步：职位评估第四步：薪酬调查和横向比较第五...
