高纲131306093人力资源开发与管理第一章人力资源管理及其价值一、考核知识点和考核要求1.领会：（1）关于人力资源的概念。P3ANS:在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。☆影响人力资源数量的因素：（1）人口总量及其在生产状况，这是首要取决因素(2)人口的年龄构成，他直接决定了人力资源的数量(3)人口迁移☆影响人力资源质量的因素：（1）遗传和其他先天因素（2）营养因素（3）教育因素（2）战略人力资源管理的产生。P11-12ANS:人力资源管理先后经历了人事管理，人力资源管理，战略性人力资源管理三个阶段。从人事资源管理到人力资源管理再到战略性人力资源管理的转变，与其说是研究领域的转变，不如说是组织对于“人”的认识的转变。从以往的把人看作“经济人”到“社会人”，再到“复杂人”的发展演变，体现出理论界和业界已经认识到人作为社会活动的主体具有更高层次的需要，更加注重员工能力的开发，并深层次调动员工的积极性；同时，随着对人力资本理论认识的深入，把人看着负债或成本转变为把人看作获取竞争优势的资源，组织越来越将人力资源视为组织实现其战略目标的重要因素，也越强调人力资源管理与战略的匹配，成为企业的战略伙伴。（3）战略性人力资源管理的系统性特征。P12-13ANS:一、战略性。战略性是战略性人力资源管理的本质特征，强调人力资源管理所有活动的开展皆“聚焦”于实现组织战略目标。二、系统性。人力资源管理的系统性主要体现为以系统论的观点看待人力资源管理。战略性人力资源管理的系统性既要求人力资源管理决策的系统性，也要求人力资源管理者具有全局思想和整体观念，进而要求人力资源管理部门更多地了解组织内其他部门的业务情况，进行系统化管理，以创造一种协同效果，依更好地为组织战略战略全局服务。三、匹配性。匹配性是战略性人力资源管理的核心要求，包括外部匹配和内部匹配。外部匹配是指人力资源战略与企业战略协调一致，与企业发展阶段相适应；内部匹配是指发展和强化人力资源管理的各种政策和实践之间的内在一致性，从而达到相辅相成的效果。四、动态性。管理者需要不断的增强战略性人力资源管理的战略弹性，以提高组织的学习创新能力。一方面，面对外部环境的改变时，能够积极地调整人力资源战略；另一方面在组织内部进行战略匹配时，能够保持灵活的动态互动过程，从而确保组织能够有效应对各种不同的发展需要和复杂多样的竞争环境。五、关键性。随着知识经济时代的到来，生产力的关键要素越来越多地依赖于脑力，人力已成为企业获取竞争优势的关键性资源。2.掌握：（1）人力资源的特点。P5-6ANS:（1）存在状态的生物性人力资源的承载者是人，因此是有生命的“活”的资源，它与人的自然生理特征息息相关。人力资源具有生物特征。（2）开发对象的能动性：人力资源的能动性主要表现在以下三个方面：1、自我强化。即人能够通过学习来提高自身的素质和能力。2、功利性倾向。由于人能够自主地支配自身的人力资源，所以在市场调节人力资源的过程中，人力资源会以一定的功利性目的为依据，有目的、有意识地选择其投向，自主地选择对应的专业、职业及工作单位等。3、爱岗敬业，积极工作，创造性地劳动，能动性最主要方面，也是人力资源发挥潜能的决定性因素。（3）生成过程的时代性时代不同，社会意识形态不同，经济发展阶段不同，以及科学技术的发展状况不同，都会对人力资源产生不同的影响，人力资源的生成过程在不同时代会具有不同特征。（4）使用过程的时效性能从事劳动、能被开发利用的时间被限制在生命周期的中间一段，在这一段中又因为人才类别、层次的不同。才能发挥的最佳期和最佳年龄段也不相同。（5）开发过程的持续性提倡终身学习，由于通过不断学习，人的工作能力和工作态度会得到不断地提高和完善。（6）使用开发的再生性资源可以分为不可再生资源和可再生资源两大类。人力资源是可再生资源，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总量内个体的不断替换更新和各个个体在一生中劳动力的“消耗—生产—再消耗—再生产”的过程而实现。...
