第一章组织激励1、动机：指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能满足人的需要。（1）内源性动机（内在动机）：是指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。（2）外源性动机（外在动机）：是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。动机有三个要素：决定人行为的方向，即选择做出什行为；努力的水平，即行为的努力程度；坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。2、激励理论（1）需要层次理论：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的重要、自我实现的需要主要观点：1）人具有这五种需要，只是在不同时期表面出来的各种需要的强烈程度不同而已。2）未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再有激励作用。3）这五种需要层级越来越高，当下一层次需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次需要。4）以上五种层次的需要还可大致分为两大类：前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，后两者的满足主要靠内在因素。在管理上的应用：1）管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的内在激励。2）管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的。3）该理论还表明，组织用于满足低层次需要的设入效益是递减的。局限性：五层次需要并不严格呈阶梯关系，不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用，也不是只有当低级需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用。（2）双因素理论（赫茨伯格提出，又称激励——保健双因素理论）激励因素：成就感、别人的认可、工作本身、责任的晋升等因素。保建因素：组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。在管理上的应用：提供保健因素，只能防止牢骚，消除不满，却不一定能激励员工；要想激励员工，必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。（3）ERG理论奥尔德佛对马斯洛需要层次理论的修订，提出人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要。人们可以同时追求各种层次的需要或者在某种限制下，在各种需要之间进行转化。此外，ERG理论的变通性尤其有助于说明文化、环境背景差异下，个体需要的差异。（4）三重需要理论（麦克里兰）：成就需要、权力需要、亲和需要。成就需要高的人的特点：选择适度的风险：有较强的责任感；喜欢能够得到及时的反馈。杰出的经理们往往都有较高的权力欲望，亲和需要相对较弱。（5）公平理论（亚当斯）：员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入（举例）的比率相比较，来进行公平判断（而非投入、产出的客观测量结果比较）。一般说，薪资水准教育水平比较高的员工，视野较为开阔，依据的信息比较全面，常常以他人为比较对象进行横向比较，而薪资水准、教育水平比较低的员工则常常以做职位的纵向比较。比较的方法包括纵向比较（自己和自己比）和横向比较（自己和别人比）。恢复公平的方法：1）改变自己的投入或产出。2）改变对照者的投入或产出。3）改变对投入或产出的知觉。4）改变参照对象。5）辞职。在管理上的应用：1）根据员工对工作和组织的投入给予报酬，并确保不同的员工的投入/产出大致是相同的，以保持员工的公平感。2）应经常注意了解员工的公平感。（6）期望理论（弗罗姆）：效价×期望×工具=动机1）效价是指个体对所获得报酬的偏好强度（个体得到报酬的愿望的数量表示）。2）期望是指员工对工作努力能够完成任务的信念强度。（个人对努力产生成功绩效的概率估计）3）工具是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。在管理上的应用：产生最强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具。如果得到报酬的愿望高，但是另两个估计的概率值都低，则动机很可能最多也只是中等水平的。如果期望和工具都很低，那么即使报酬的效价很高，动机也会很弱。（7）强化理论：认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。是一种行为主义...
