ＩＴ企业福利制度面面观：谁能够把它搞清楚？福利是企业人力资源管理中一个容易被忽视的组成部分，但是对现代企业而言，福利却又在整个人力成本中占据着相当大的一块份额。社会保障体系日益发展与提高的结果，使得福利成为薪酬理念中一个不可或缺的机体而固化下来，但同时——无论是对企业还是对员工来说——它又是那么的繁琐和复杂，以至许许多多的疑惑。“你知道你的单位有哪些福利待遇吗？”每当遇到这样的问题，多数人都需要好好的思索一番才能作答，而且极少能够说得既准确又详细；而如果问的是：“你知道某某人所在的那个单位有哪些福利待遇吗？”则几乎没有人敢说知根知底。在愈益激烈以至残酷的市场竞争环境下，越来越多的企业把员工薪酬（包括工资、奖金、补贴、福利等）作为企业机密，小心翼翼地藏护起来以防被竞争对手“偷”走。即使对本企业的员工，也是能不告知的就不告知，让他（她）“越胡涂越好”。这，或许就不完全是出于保密的需要了。据有关机构的统计，目前企业人工成本中，工资、奖金等项开支只占薪酬总额的六成不到，而福利待遇（包括法定福利和非固定福利）却占到了40％以上。1999年，美国的企业为每个雇员支付的法定福利开支为3500多美元，而非固定福利开支为8840美元，仅后者就占去了总薪酬成本的40％。在市场经济得到广泛推崇的今天，企业希望它的每一笔开支都能够带来明显的经济效益，能够对员工产生有效的激励作用。然而——说来有些奇怪——数额巨大的福利开支却不能让企业得到相应的报偿。作为一种受到国家法律保护的个人权力，它对员工的激励或约束作用其实很小，这是福利所带给人们的最根本的困惑。福利是一个庞大而复杂的体系，因此它需要管理专家深入、细致的分析，并根据企业的实际情况作出科学的设计。从世界范围来看，几乎每一家有较大规模和较高知名度的企业的福利制度都有其独特之处，难以找到两个完全相同的版本。从理论上讲，处于时代发展前列的IT企业尤其是人力成本极高的软件企业，在福利待遇上也应当“标新立异”，领一时之风范，但实际的情况并不完全如此。一个众所周知的事实是，国内目前为数众多的软件企业是一些只有几十人、十几人甚至几个人的小公司。这些企业大多连规章制度都不够健全，人力资源管理水平低下，薪酬以及包括在其中的福利战略设计就更是无从谈起了。在笔者几个月前发表的“人才流失冷眼观潮”一文里，已经谈到“软件人才流失，70％是出于薪酬方面的原因”，而在这70％中，福利不仅占了相当大的比重，而且有可能是最重要的一个因素。一、一种复杂的时代象征上一世纪的最后20年里，中国改革开放取得巨大成功，国民经济迅速发展，创造了经济史上一个奇迹。与此同时，先是有80年代日本电子和汽车工业的昌盛一时，其后则是90年代美国IT经济的大放异彩，而曾经开创了人类工业化时代的欧洲，却因为经济持续低迷而陷入延续至今的长期衰退。这种状况是如何产生的？全球经济学家们在长期的仔细分析之后得出的结论之一是：欧洲国家普遍存在经济体制和经济与社会政策问题。更具体一点讲，是欧洲国家在第二次世界大战后广泛实行的“福利国家”制度造成了这样的恶果。在“福利国家”体制下，政府在经济与社会生活各个方面广泛地实施干预，通过各种经济与社会政策有效地抑制了市场机制对普通劳动者不利的因素，但同时也带来了很多问题。专家们认为，“福利国家”对就业者的过度保护损害了整个社会就业率的提高，损害了人们的就业动机，导致“依赖性贫困”的产生。同时，高福利政策使得劳动成本提高，并导致社会经济运行效率的降低，因而在激烈的国际经济竞争中处于不利的地位。高福利政策具有很强的刚性，即只能上不能下，逐渐成为政府预算中的沉重负担，也影响经济的竞争力。1995年，欧盟各国中央政府的开支一般都在本国GDP的三分之一以上，有一半的国家超过了40%，个别国家接近50％，而当年美国的政府开支只占GDP的22.1%。对劳动者来说，高福利带来高税收，使其实际工资降低。从1970年到1991年，欧洲工资的直接纳税负担上升了40%，几乎是美国的两倍。照此来看，美国的福利政策及其开支显然要比欧洲差很多了，然而看一下美国政...
