前言我学习了很多企业的用工管理制度与合同，发现他们都很用心、很全面的掌握了用工可能存在的风险，但是在劳动争议发生时这些制度基本起不到作用，Why？无法自动把知识从一种情况转化为另一种情况，或者从理论转化为实际的状态，是人类本性中令人困扰的特性，也就是行为反应中的“领域特殊性”。客观问题压迫着人力资源管理者很自然地执行第一步与第二步，但是走在就在第二步中停住了，没有意识到第三步的必要性及重要性。为了杜绝问题的再现，人力资源管理者就必须思考，凭借自己的阅历，将常规性的、可程序化的工作与问题，形成企业的用人管理规范，以减少许多不必要的风险。您只要掌握这三点制度撰写技巧，这些问题将永远不会发生，制度也不会再是那种蜻蜓点水式的全面而无可操作性了。第一：根据您企业的实际状况，在合法合理的对法律原则规定，设定具体实施标准；第二：对法律未能明确作规定的其他事项，企业作出相应的规范和量化标准；第三：对有可能产生争议的事项，作出具体的界定方法。人力资源制度的形成过程是一个极其漫长的无止境的过程，是经过吸收了不同企业管理失误、裁决案例而不断修正建立起来的，制度中的每一句话中都将暗示着某个曾经发生仲裁的案例或法律条款，您还必须学会透过一份制度思考其本义是什么？《瑞·员工手册》第七版为通用版，其风格与内容不一定适合所有的企业，所以在遇到可选项的条款时，企业可根据本企业的实际情况进行修改或调整。如果您对某项条款存在不解不明之处或为待优化条款提出更为合理的建议，欢迎您通过论坛www.hr119.org或邮件形式hronline@21cn.com与我联系，我将真诚地与您探讨并听取您的建议，促进我们同行业者共同学习进步。编者：小黑2009-5忙忙碌碌的走过2009年，感谢众多顾问单位及HR给予我参与解散、裁员、重组、调解、仲裁、诉讼的机会，也提出无数问题引我深思，使我对用工风险处理有了更进一步的了解，更认识到了自己的不足之处。这也让我迫不及待的将所遭遇的用工隐患与解决方案融入新版的员工手册，使之更加成熟实用，同时为了使企业在应用中能有更多的回旋余地，我尽可能的设置操作后门，也就是进可攻退可守，故2010版定为“攻守兼备版”。2010年1月黑匠瑞·员工手册(2010年3月21日第九版)员工手册目录第一章总则－手册内容、适用范围、公示形式第二章公司文化－公司理念、组织架构、权利义务第三章招聘录用－招聘面试、报到签约、试用转正第四章考勤假期－工时适用、考勤标准、假期管理第五章薪酬福利－劳动报酬、工资支付、社保福利第六章工作管理－岗位异动、工作地点、工作流程第七章培训考核－员工培训、绩效考核、职业发展第八章职业道德－行为准则、保密竞业、纪律管理第九章企业责任－劳动保护、投诉建议、工会民主第十章劳动关系－用工管理、规章制度、劳动纠纷第十一章离职控制－离职管理、工作交接、经济补偿第十二章附则注：《劳动合同法》第四条用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本章主要为制式条款，企业可对公司名称、公示形式稍作修改即可。第一章总则手册内容、适用范围、公示形式注：本章节为公司文化宣传，旨在让员工了解公司的基本情况；同时了解劳动关系建立中双方的权利与义务，这是劳动争议的根源。第一条本手册的宗旨在于为上海瑞海企业管理服务有限公司（以下简称“瑞海”）的员工提供有关公司及人力资源管理的政策程序、资料，明确公司和员工相互的权利、责任和义务。第二条本手册根据政府颁布有关法律、法规，在公司自主权范围内与员工协商制定的，作为规范管理、依法运营的重要保障的制度体系。第三条本手册适用于经公司人力资源部批准录用，建立劳动关系的员工，“公司”包括瑞海及所有与瑞海建立外包、派遣、代理关系的公司。退休、协保、学生等特殊劳动关系人员，公司将按照本手册另行规定。第四条建立外包、派遣、代理关系的公司另有员工手册并经对员工公示、签字确认的，可以该员工手册为准。第五条本手册同时以书面、网页形式告知员工，并发送至员工私人邮箱，具有同等效力。员工可登陆公司网站www.hr119.org，查阅《员工手...
