人力资源管理案例分析题目：加薪的权衡案例指导老师：章达友博士学习小组成员：纪四化（学号：17920101150742）李小娴（学号：17920101150776）卢璐芬（学号：17920101150836）卢晟（学号：17920101150838）邱倩青（学号：17920101150865）（备注：以上按学号顺序排名）提交日期：2011年12月25日内容摘要：加薪问题可以说是一个很矛盾的问题，即简单又复杂，说其简单，加薪谁都知道是上级给予下级的奖励，在有些情况下就是领导一支笔；说其复杂，下级会根据上司是否给他加薪与加多少来判断上司和组织对他绩效好坏的枯计，下级会把你的决定视为一种奖励或惩罚，不管你是否有意这么做。这中间包括了上级对下级的激励、期望获得的支持、下属员工的满意度、下级的期望、公平观、人际关系、心理需要等许多因素。本文试图从笔者承担部门管理的角色出发，对手下八名各具特点且直接向笔者负责的主管级干部进行加薪的决策（加还是不加，如加则加多少），笔者作为部门管理者，必须综合权衡分管副总经理对人力成本管控的要求、可支配的上限仅为1400元、同时作为新上任的管理者需要获得下属支持和尊敬的要求、但部门内尚无明确的考核方案和薪酬调整的标准。关键词：加薪、权衡、人力资源管理目录一、案例背景介绍二、薪酬制定的相关理论（一）薪酬体系构成（二）薪酬管理好坏的影响（三）薪酬管理的六大原则（四）影响薪酬水平的主要因素三、本案例加薪决策依据（一）基本思路（二）具体的调薪原则（三）员工情况分析及个人评分表四、加薪决策方案和说明一、案例背景介绍笔者今年初被提升为部门经理，手下有八名直接向笔者负责的主管级干部。按照惯例，新年将到，又得给一些干部进行奖励，就是加薪，但公司政策规定最多每月加薪总额不得超过1400元（加薪有最高限额）。负责人事工作的副总经理提醒要注意尽量莫使人力成本过高，他要求由部门经理拟订对每个人该不该加和加多少的计划，报他审批后，明年元月起执行。通常情况下，分管副总经理一般都会照批不误，笔者意识到下属八个人的眼光都紧盯着，因为头回做年末加薪决策，会成为今后的先例，而公司又没制定加薪的明确标准。作为加薪方案的拟定人，笔者面临诸多挑战，上任不满一年，对同事了解尚需深入，个人威信和人际关系有待加强，在平衡好部门内部关系的同时还需要平衡好对分管副总经理提出的人力成本控制的要求，在公司尚未制定明确的加薪标准的情况下，需要对岗位进行分析并为以后年度的薪酬调整乃至人员调整进行规划，避免出现类似于今年的情况（需要做出具体决策但可依据或可参考的内容极其匮乏）。根据案例中的信息，对8名下属的个人表现和基本特点进行了简要概括，列表如下：人员目前薪资（元）业绩表现---“我”的看法“我”和员工的看法一致性个人生活或家庭状况谭亚明1650业绩并不出色；工作难度较大。一致彭炳昆1870工作不达标，出过一些漏子一致单身；生活上不拘小节。陈常全2050最能干的部下之一。不一致丈人家里有钱，经济上宽裕。戴定涛1890最能干的部下之一。不一致儿子弱智，母亲多病，妻子下岗。贾丽莉1960一直干得很出色，工作难度较大；受同事尊敬。一致家境不好。傅有模1810表现令人惊喜，工作突出。一致举止较轻浮，对加薪无所谓。高正注1710工作勉强过得去。不一致员工评价甚高刚离婚；带两个孩子和两个年迈的父母，生活艰难，急需加薪。韩达光1750工作干得一般，工作较轻松。不甚一致；部分员工认为他最优秀花钱能手，随意挥霍。二、薪酬制定的相关理论（一）薪酬体系构成在薪酬体系构成上，我们援引的是全面薪酬的概念。全面薪酬是指在雇佣条件下雇员从雇主那里所获得的所有价值。它从多角度体现了员工的价值和贡献，将多种激励方式有机地整合在一起，使之成为支持组织战略实现和应对变革挑战的有力工具，在组织和员工之间形成一种积极特殊的关系，最大程度地调动员工的积极性、提升员工的敬业度，使员工全身心投入工作，从而实现组织的战略目标。根据各薪酬要素的功能和作用，可以将全面薪酬体系划分为外在薪酬、内在薪酬两个部分，如下图所示：（二）薪酬管理好坏的影响我们从对企业的影响、对员工的影响、结合案...
