HR的职业操守，企业的百年基业关于裁员，长篇累牍的现象描述、原因解读之后，不难发现，裁员大潮风起云涌，确实并非危言耸听；而关于裁员动刀，我们主导和谐。至于壁虎断尾的策略反思，追究到成本问题，也许还不是反思的最深层。其实，我们早在两个月之前，就在网站上发起了一个话题讨论，主题是"裁员，狠一点还是温柔一点"，参与讨论的人数上百，帖子点击数更是近万。通过这个讨论，我们倒是最终可以找到裁员背后正确和有力的那个支点。话题讨论的前奏，正是金融危机来袭之际，一群专家学者在论坛上唇枪舌剑，有人提出：此际企业效益不好，外部环境无论对员工还是企业都不利，也就是说双方在这时候发展的机会都少了，员工跳槽得三思，企业找人也要掂量。这个时侯有人说，趁机可以把员工"压榨"厉害一点也不会有太大关系，员工敢轻举妄动？这样一来，此时正是最大限度挖掘人工成本效益的时候。而另外一派的观点恰好相反，觉得正因为这样，企业更应该对员工宽容一点，从而吸引更多人和企业共度难关，增强企业隐形吸引力，保持或者增强企业竞争力，至少不至于雪上加霜，最终树倒猢狲散。为了不至引发歧义，笔者在此稍微阐释一下，所谓狠一点（甚至是"压榨"），包括对该裁减的毫不手软，反正现在等着就业的多了去；还有减薪、能不加薪就不加、能少加就少加；裁员之后迟迟不招人，能让员工多干活就多干，只要不引起直接冲突；考核时不考虑工作量的增加，还是按原来的标准，即便有所考虑也是稍微延迟一点时间、增加一点补贴之类的……诸如此类，总之是"装聋卖傻"，更有甚者，借着经济不景气的招牌，一概推为"特殊情况"，要员工全盘理解接受。所谓的温柔一点，除了裁员减薪时讲求一点策略，尽量保护或者不伤害员工，还有可能是保持一定幅度加薪，没有办法加薪的话，则尽量保证不减薪，要减薪也是从上到下，从高管薪酬开始，或者考核时会宽容一点，以及将打卡延长几分钟，让员工不至于那么疲于奔命。或许，这种"怀柔政策"有时不过是"妇人之仁"，或者"口惠而实不至"，但是最终还是多少能够达到让军心稳定的目的，或者让人心温暖一点，凝聚人心。在本文撰写前一周，通过对这些讨论统计，大致可以将讨论的结果分成三种类型（见图）。其中，主张温柔一点的比例占到42%，原因包括：要以人为本，这符合人才发展的要求，也符合企业文化建设的大趋势；有利于企业树立良好的形象，此时反其道而行之，更容易建立口碑，攻占品牌市场，凝聚人心；过于压榨员工搞不好就会造成大量人员流失，最终得不偿失；严于律己，宽以待人，企业管理也是一样的道理；推己及人，符合一般人的心理接受习惯；要看长远发展，最终还是重在经营上的开源节流，靠对员工压榨是舍本逐末；主张狠一点的占比12%，列举的原因也不少：企业需要追逐利润，利润最大化是企业生存的有利条件，目前的企业现状，是没有不被压榨的员工；生物界的法则是适者生存，狠一点提炼的是更优质的人才；目前的80后，尤其是85后出生的员工工作态度成问题，需要借此机会好好锻造；当企业面临生存问题，不狠一点就等着倒闭；对自己和员工狠一点，是做大事的企业管理者所具有的气魄；严格管理必要，否则员工更是要放纵了；主张依据实际情况采取相应策略的占比38%，理由是：不同的人才（人才个性、人才能力、工作态度、职位重要性等）、不同的企业及发展阶段（行业性质、企业规模、发展阶段等）要求不一样；不同的管理者性格、不同的企业文化选择不一样；关键是尺度和操作方式，总的前提是要让员工感受到温暖、公正，具体办法不限；可以两手抓，不矛盾，制度从严福利从柔、品德为先过程灵活；育人用人有其根本的原则，万变不离其宗，何况现在的金融危机也许是被误的认知。关于最后这一点，回帖者转载了一个很有意思的故事说：有个男人经常在路边卖热狗。他不识字，读不了报纸；因为听力有些问题，也从不听广播；由于眼睛弱视，电视节目也与他无缘。但他对他的热狗生意充满了激情。他非常聪明，想出了很多诱人的促销活动来增加销量，销售额直线上升，订购的原材料也越来越多。由于业务需要，他不断地招聘新员工来为更多的顾客服务。后来，他还拓展了外卖业...
