华源集团多层次薪酬分配体系与管理办法第一部分华源集团薪酬结构分类根据集团产业发展总体规模和经营管理水平，按岗位、技能、绩效、业务量等要素的不同，薪酬管理有各不相同的模式，本文按照对应企业价值创造的不同层次，将薪酬大致分为基础保障、绩效激励、经营分享三个大类，二十二个关键要素。基础保障类基本工资、基本福利以及相应的工作条件、劳动保护等一起构成企业对员工的基础保障，其基本内容主要由劳动合同约定。基本工资、基本福利具有法定性、刚性特征，决定了企业不能因经营状况的短期起伏而轻易减少员工的基本工资和福利。１、基本工资基本工资是企业薪酬制度的基础和核心，具有相对稳定性。基本工资标准一般应综合考虑同行业或地区中竞争对手的薪酬水平，员工特定工作岗位、技能、长期工作表现，企业的支付能力和薪酬策略，当地居民生活成本指数等因素来确定。通过工作分析和职位评估，合理体现不同层级、不同职系、不同岗位的价值差异。基本工资可选用固定工资制、协议工资制、部门工资制等多种具体形式。高级管理人员年薪中的基准年薪也属于基本工资范畴。基本工资标准一般就高不就低，逐年加薪，小步不停。２、社会保险社会保险具有社会性、强制性、互助性和福利性等特点，养老、医疗和失业保险是其核心内容。３、住房公积金住房公积金制度将住房从实物分配变为货币化分配，员工按“自住其力”原则解决住房。４、加班工资与津贴加班工资是对超时、额外劳动的法定补偿。津贴是企业对工作环境、工作条件艰苦或岗位任务加重的员工发放的特定报酬，如驻外津贴、外勤津贴、夜班津贴、特别津贴等。５、福利基金福利基金为法定计提项目，以应付工资总额的１４％计提，主要用于发展员工集体性物质福利及文化福利。６、带薪休假带薪休假是劳动法赋予劳动者一项法定休息权。７、健康协助针对员工的工种、年龄、性别等，为员工定期提供免费的体检，员工健身场所，员工体育活动等。绩效激励类绩效激励是企业在做好基础保障的前提下，以绩效为前提，以考核为手段，以激励为导向，以员工进步和企业发展为目的的薪酬管理方式。绩效激励具有执行依据政策性强、设计标准弹性大、实施手段灵活、激励效果显著等特征。考核标准的客观性、科学性是关键。绩效分企业总体绩效与部门或个人等个体绩效。总体绩效涉及企业经营规模、销售指标、盈利水平等。部门绩效涉及部门计划的完成、责任目标的实现等。个人绩效涉及员工工作能力、工作态度、工作成绩等。其中，总体绩效起决定性作用。发现、确定取得业绩的关键因素，是绩效薪酬的重点。还应将个人绩效奖励和群体绩效奖励合理结合，以保持团队意识和合作精神。1、奖金奖金是绩效激励的重点，是员工及所在部门达到或超额完成工作任务而得到除基本工资之外的货币奖励，主要与公司绩效、部门绩效、分公司绩效、专项工作绩效、各岗位绩效直接挂钩，按月、季、年发给。奖金构成薪酬的可变部分。奖金作用的发挥，关键是奖金设置及发放办法是否科学、合理。需要对绩效考核项目、绩效测算标准，及奖金计算方式、奖金发放起点、上下限等，进行精心设计，且应注意避免单纯激励个人追求高绩效的倾向。奖金分配方式可以个人绩效为基础，也可以部门绩效为基础。对于不同职务、不同岗位应设定不同比例、不同标准的奖金额度。普通员工奖金不宜超过其年收入的２０％，即使公司总体绩效目标未实现，只要其个人绩效达标，其仍应获得相应奖金。层级越高，奖金占个人薪酬的比重相应越大，与部门、公司绩效的关联度也越大。2、业绩提成通常运用于销售等专项工作的个体（个人、部门或专项工作组）激励。它将部门或员工业绩与公司业绩区别对待，当部门或员工有出色表现时，可及时自动生成奖励。3、效益分配企业在实现或超额完成年度利润指标时，可在税前利润中提取部分额度，或根据净资产收益率，按照具体标准分配给完成或超额完成绩效目标的部门或个人。4、企业年金企业年金即补充养老保险，是国家为完善多层次养老保障体系而作的制度安排，可作为企业长效激励机制的选项。企业年金由企业和员工共同缴纳，其中企业缴费不超过上年度工资总额的１／１２，企业缴费...
