从两起案例浅谈劳动合同单方解除权的行使期间案例一：马某系某集团公司职工，双方签订有无固定期限劳动合同。2005年申请人因盗窃公司财物被判处有期徒刑三年，缓刑三年。判决下达后，马某向集团公司请求继续留在集团公司工作并获集团公司同意，双方继续履行原劳动合同。2008年9月，该集团公司以马某被追究刑事责任为由解除了马某的劳动合同。马某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求继续履行劳动合同。案例二：张某于2008年1月进入某商贸公司工作，双方签订了无固定期限劳动合同。2008年因商贸公司生产经营遇到困难，2008年2、3月份的工资只到4月份才发放。此后商贸公司经营转入正常，员工工资一直按时足额发放。2010年10月，张某以商贸公司未按时支付其劳动报酬为由,向用人单位提出辞职，并要求单位支付其经济补偿。上述两个案例均涉及到劳动合同的单方解除权，但对于单方解除权是否应受到必要的限制，实践中却观点不一。观点一：根据《劳动合同法》第三十八条、第三十九条规定，在法定情形出现时，单方解除劳动合同是劳动者和用人单位的法定权利，不应受到任何限制。因此，案例一中的用人单位和案例二中的劳动者，依法行使法定的劳动合同解除权，并无不妥，对用人单位和劳动者单方解除劳动合同的行为，依法应该支持。观点二：虽然《劳动合同法》第三十八条、第三十九条规定了用人单位和劳动者在法定情形下单方解除劳动合同的权利，但由于劳动争议仲裁的时效为一年，因此，在法定情形出现时，作为劳动合同单方解除权的权利人，不管是劳动者还是用人单位，其权利的行使应该受到时效的限制，应当在法定情形出现一年内行使，否则将丧失该权利。因此，上述案例中的用人单位在劳动者被追究刑事责任三年后才行使劳动合同解除权，超过了时效期间，用人单位的解除决定依法应予撤销。案例二中的劳动者在用人单位拖欠其工资行为发生后二年余，以用人单位拖欠工资为由行使其劳动合同单方解除权，依法也不应给予支持。观点三：劳动合同解除权作为一种根据权利人自身的行为就1能够使劳动法律关系终止的权利，按照现代民法理论其应属形成权之范畴。因此，根据形成权的基本原理，劳动合同的单方解除权应当有一定的除斥期间，在该期间内，权利人依法可行解除劳动合同之权利，如果超过该除斥期间，则权利人所享有的劳动合同单方解除权消失。由于《劳动合同法》没有规定明确的除斥期间，因此类推适用《中华人民共和国合同法》有关合同解除除斥期间的规定，认定案例中的用人单位和劳动者的合同解除权因除斥期间届满而消灭。笔者认为，上述三种观点各有道理，又各有不足。观点一的理由看起来似乎并无不妥，但用人单位在劳动者过错行为发生后多年，才旧事重提解除劳动合同，有违诚实信用原则和社会常理，适用法律过于机械。第二种观点运用限制请求权的诉讼时效理论去解决属于形成权的解除权问题，混淆了诉讼时效与除斥期间适用对象，有违基本法理，难以令人信服。观点三抓住了劳动合同单方解除权属于形成权这一实质，并试图运用形成权的基本理论，通过除斥期间解决劳动合同单方解除权行使的问题，在《劳动合同法》对除斥期间无明确规定的情况下，类推适用《中华人民共和国合同法》有关商品房买卖合同的解除权行使期间规定，与法无据，也难服人。笔者认为，不管是运用诉讼时效还是除斥期间的理论，按照现行的法律规定，都难以很好的解决案例一和案例二中的问题，因为诉讼时效理论适用于请求权，而合同解除权却为形成权。除斥期间理论虽然能够较好地解决合同解除权的行使期间问题，但却要求法律规定有明确的期间或者催告程序。因此，在当前劳动合同立法未就劳动合同解除权的行使期间和催告程序作出明确规定的情况下，用除斥期间理论解决案例一和案例二中的问题，存在法律上的障碍。然而，法律不保护权利上的睡眠者。劳动合同单方解除权作为权利之一种，也不应例外。笔者认为，在法律规定不完善的情况下，运用现代民法中的权利失效理论去解决案例一和案例二的问题，或许能另开蹊径。因为权利失效理论以民法的帝王原则，即诚实信用原则为理论基础。其基本内容是指权利人未在合理期间内行使权...
